Огляд зарплат HRD в українських IT-компаніях

СЕО INDIGO Tech Recruiters - Катерина Осадчук

СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-Level в IT. Нагадаємо, що раніше ми випустили огляд заробітних плат C-Level-працівників.

А зараз заглиблюємося в деталі і розглядаємо окремі посади з дослідження. Цей огляд присвячений HRD.

З початком коронакризи The Economist опублікував цікаву статтю «The importance of people. The coronavirus crisis thrusts corporate HR chiefs into the spotlight».

Починається вона так: «Коли фінансова криза сколихнула діловий світ у 2007-2009 роках, ради директорів звернулися до керівників корпоративних фінансів. Хороший CFO може врятувати компанію; поганий ‒ може поховати. Пандемія COVID-19 являє собою іншу проблему і підкреслює роль іншої корпоративної функції, яку часто несправедливо називають м'якою (soft). Ніколи раніше компанії так не потребували професійного (hard-headed) HRD.»

Обов'язки Chief people officers, як іноді називають HRD, мають вирішальне значення. Вони повинні оберігати здоров'я працівників; підтримувати моральний дух; контролювати історичний експеримент з віддаленою роботою; розглядати питання про те, коли і як звільнити працівників».

На наш погляд, це чудовий привід поговорити про мотивацію таких професіоналів. Зокрема, про рівень винагороди HRD на ринку українського IT.

В основі цього матеріалу ‒ дані, отримані від 26 HR-директорів, які працюють в IT-компаніях на території України.

Рис. 1. Країна заснування компанії

Рис. 2. Кількість працівників у компанії

Рис. 3 Відсоток учасників з аутсорсингових, аутстафінгових і продуктових компаній

Роль HR-директора в IT-компаніях

Протягом останнього року ми закрили 11 вакансій HRD, тому не з чуток знаємо, що компетенції та роль HR в IT ‒ окрема тема для дискусій. Для когось ‒ це ключова роль у компанії, а іноді цю роль бачать як людини для відвертої розмови плюс рекрутера плюс офіс-менеджера в одній особі.

Успішність HRD визначають три фактори:

Його компетенції і завдання повинні відповідати стадії розвитку бізнесу.
Він повинен працювати в команді зі зрілими менеджерами.
Сам HR повинен бути професіоналом і зрілою особистістю.

І ось з останнім пунктом часто біда в IT. Чому так?

Ринок IT все ще молодий ‒ не так багато зрілих (особливо продуктових) компаній, де HR міг би отримати якісний досвід.

На етапі стартапу про таку посаду не йдеться. Якщо компанія тримається на плаву в складі десяти людей і може дозволити собі офіс-менеджера ‒ вже добре. Роль? Забезпечувати комфорт в офісі, вирішувати адміністративні питання, влаштовувати розваги для команди, а пізіше ‒ рекрутинг (іноді толково, іноді ‒ як піде). Вчити нікому. Та й вчитися не завжди є можливість.

Зазвичай такий HR не затримується в компанії довше ніж на пару років. І, будемо відверті, не завжди сам стартап живе на ринку довше.

Це типова ситуація з HR в IT, яка поступово стає критичною. IT-компанії починають дорослішати ‒ ростуть у кількості людей, доходах і розумінні, що потрібно міняти підхід до управління командою.

А ось дорослих HR, які готові допомогти бізнесу рости правильно, в IT все ще мало. Рекрутери є ‒ навіть більше, ніж потрібно. Але ж ми знаємо, що кількість не визначає якість. Треба визнати: IT HR-спільноті ще потрібно пройти довгий шлях дорослішання.

Зарплати HR-директорів в українському IT

Різний рівень компетенцій, обов'язків і компаній впливає й на ширину вилки зарплат HRD.

Дохід HRD в IT може становити від $1250 до $7000. Також були дані про $9000 і $17 000. Вони потрапили в 10 % верхнього значення вибірки, і тому були обрізані як можливі аутлаєри, або статистично малоймовірні. Як і нижні $700-900.

Рис. 4 Загальна вилка винагороди

Рівень зарплати HR-директорів пов'язаний з найрізноманітнішими факторами. Хочу звернути увагу на те, що пункти, за якими ми отримали менше чотирьох однакових відповідей, були вилучені, тому що не можуть бути досить валідними для ухвалення рішень.

Так, наприклад, якщо лише четверо HRD відповіли, що їхній досвід у ролі топменеджера обмежується трьома роками, ми вилучали ці цифри як недостатньо показові і брали до уваги тільки ті, де пʾять і більше відповідей.

На рисунку ці дані відображені у вигляді плоскої риси. Так, наприклад, тільки четверо опитаних працюють у компанії з доходом від $20 до $30 млн (фіолетова риса на картинці) ‒ цих даних недостатньо для об'єктивних висновків.

Найбільшу винагороду отримують HRD у компаніях з великим річним обігом:

Дохід від $30 до $50 млн ‒ медіана доходу HRD ‒ $6000.
Дохід від $50 млн ‒ медіана ‒ $8000. І саме в компанії з таким річним оборотом один з учасників опитування заробляє $17000.

Рис. 5. Взаємозв'язок між винагородою та річним оборотом компанії

Дивно, що навіть на посаді, де переважно працюють жінки, чоловіки заробляють більше.

Рис. 6. Взаємозв'язок між винагородою і статтю працівника

Найвищий рівень зарплати для цієї позиції ‒ в продуктових компаніях.

Рис. 7. Взаємозв'язок винагороди та типу компанії

Рівень оплати зростає і з кількістю працівників у компанії, і з кількістю безпосередньо підпорядкованих HR-директору.

Рис. 8. Медіана винагороди HRD залежно від кількості працівників у компанії

У компаніях, які працюють на ринку понад 20 років, медіана зарплати HRD ‒ $8000.

Рис. 9. Взаємозв'язок між винагородою та віком компанії

Як видно з графіка, найбільше з доходами щастить HRD у компаніях, заснованих у США і Канаді.

Рис. 10. Взаємозв'язок між винагородою та країною заснування компанії

Більшості опитаних HR-директорів ‒ понад 31 рік і їхня заробітна плата в середньому $4128, водночас у тих, кому до 30 років, ‒ $1720.

Рис. 11. Взаємозв'язок між винагородою та віком HRD

Цікаво, що у деяких HR-директорів є MBA,і у таких кандидатів оплата вище ‒ $9800 на медіані.

Рис. 12. Взаємозв'язок між винагородою та освітою HRD

Фактори мотивації і демотивації HRD

Окрім рівня заробітних плат, нам цікаво було дізнатися фактори мотивації, демотивації і деякі умови праці.

Для працівників на цій посаді важливі професійний розвиток і свобода в ухваленні рішень (по 73,08%). Далі однаково важливі: гнучкий графік, рівень заробітної плати і культура довіри в компанії (по 65,38%).

Рис. 13. Фактори мотивації HRD (клікніть на картинку для збільшення)

Демотивують насамперед відсутність балансу робота-життя (65,38%) і культура недовіри в компанії (57,69%).

Рис. 14. Фактори демотивації HRD (клікніть на картинку для збільшення)

Зарплата перебуває на четвертому місці серед факторів демотивації поряд з відсутністю професійного зростання і неефективним менеджментом у компанії (по 42,31%).

У більшості HR-директорів немає KPI (46,15%).

Рис. 15. KPI, за які виплачують бонус (клікніть на картинку для збільшення)

Як фізичні особи ‒ підприємці оформлені 73,08% HRD, що звично для IT. Але є і 23,08% працівників, які оформлені за трудовою книжкою.

Рис. 16. Форма оформлення співпраці

І у 69,23% опитаних оплата прив'язана до курсу $.

Рис. 17. Валюта, до якої прив'язана виплата винагороди

Будемо раді, якщо ця інформація виявиться корисною для ухвалення правильних бізнес-рішень. І нагадаємо, що готові допомогти компаніям з пошуком HR-директора та інших C-Level-менеджерів.

У наступному огляді плануємо поділитися інформацією про роль і винагороду CFO в IT.

P. S. Дякуємо Віталію Луженцову за професійну допомогу в обробці даних.

Авторка: Катерина Осадчук, СЕО INDIGO Tech Recruiters