Помогает ли HR зарабатывать бизнесу или только тратит деньги компании? Vol.2

Катя Осадчук— СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем 10-летним опытом, 6 из них в качестве директора по персоналу.

Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить. Статья будет полезна как для HR, так и для CEO, собственников компаний, директоров по персоналу и тех, кто хочет ими стать. Как сделать HR главным помощником в развитии компании? И может ли HR прямиком влиять на увеличение прибыли и экономию ресурсов?

Впервой части статьи мы говорили о том, как планирование, найм, увольнение и удержание сотрудников влияет на стоимость компании. В этой статье я затрону тему формирования корпоративной культуры и бренда компании, а также рассмотрю вопрос вознаграждения сотрудников.

Почему важно формировать правильную культуру и корпоративную репутацию?

Сначала немного цифр из международных исследований, которые покажут значимость правильной культуры и корпоративной репутации. По сути, задача HR- сформировать бренд работодателя.

Вы никогда не построите привлекательный бренд работодателя без формирования правильной культуры. Именно сотрудники должны стать адвокатами бренда. В прошлой статье я говорила о топ-перформерах в компании. Правильная культура привлекает, удерживает таких людей и помогает реализовать стратегию компании. Еще и еще раз— поговорите с вашими талантливыми сотрудниками, чтобы понять, какие они. Это ядро вашей целевой аудитории— и для формирования правильной культуры внутри компании, и для формирования бренда работодателя, а также привлечения подходящих сотрудников.

Корпоративная репутация— это ценный нематериальный актив, который влияет на решение:

• покупателя— покупать товары той или иной компании;
• инвесторов— вкладывать деньги в ту или иную компанию;
• профессионалов— в какую компанию идти работать;
• сотрудников— оставаться ли работать в этой компании.

Корпоративная репутация включает в себя 2 направления работы.

Практически на все эти направления влияет HR. И ему также стоит плотно сотрудничать с PR-отделом, если он есть в компании.

Что поможет сформировать правильную культуру и корпоративную репутацию?

Проведите простой опрос, позволяющий определить уровень лояльности сотрудников к компании и болевые точки— то, чем недовольно большинство в команде. А также соберите идеи по улучшению условий работы— не из своих предположений, а из реальных потребностей.

Нужно задать всего 5 вопросов:

1. С какой вероятностью ты бы рекомендовал своим друзьям/знакомым работу в нашей компании? Шкала от 1 до 10 баллов.
2. Почему ты дал такой ответ? (Опиши 1-2 причины, что бы мы понимали, над чем нам работать).
3. На твой взгляд, что наша компания может предложить и чем привлечь лучших сотрудников всего рынка IT-индустрии? Какими благами, выгодами, проектами, задачами наша компания может привлекать специалистов? (Напиши, пожалуйста, 3 идеи. Особенно ценны нестандартные решения, которые можно реализовать на практике разумным количеством ресурсов (людей, времени, денег).
4. С каким баллом ты бы рекомендовал продукты компании своим друзьям и знакомым? Шкала от1до10баллов.
5. Почему ты дал такой ответ? (Опиши 1-2 причины, чтобы мы понимали, над чем работать).

Если средний балл будет 6 и ниже— значит сотрудники не удовлетворены работой в компании, вероятно, скоро уволятся и передадут свой негативный опыт потенциальным кандидатам.

Выделите первостепенные пункты, с которыми нужно работать, — это те причины негативной оценки, которые назвали большинство сотрудников.

После опроса обязательно поблагодарите всех участников искажите, какие шаги высделаете впервую очередь, какие позже, акакие пока несделаете ипочему. Это позволит команде понять, что время наопрос было потрачено незря ичто компания заинтересована вулучшении условий иоткрыта кдиалогу.

Таким образом, HR повлияет на уровень текучести в компании и на повышение мотивации сотрудников.

Когда-то я была сильно озадачена тем, что у компании, в которой я работала HRD есть очень сильный конкурент за человеческие ресурсы. Не просто конкурент, а с иностранными инвестициями, которые позволяли разгуляться и давать сотрудникам столько плюшек, сколько было нереально дать украинскому бизнесу с собственными инвестициями.
HR и рекрутинг в IT не для слабаков, так что нужно было придумать, как привлекать и удерживать сотрудников.

Мы собрались командой, составили список сотрудников, которые показывали отличные результаты и соответствовали духу компании, чтобы рассмотреть подробнее: какие черты их объединяют? Что для них важно в компании? Что мотивирует и демотивирует?

И такое простое упражнение нам очень помогло. Мы поняли, что при одинаковых технологиях и сферах портрет нашего сотрудника абсолютно не совпадает с портретом сотрудника конкурента! У конкурентов довольно дерзкие индивидуалисты, тусовщики, активные пользователи социальных сетей, постоянно пополняющие свой инстаграм фотографиями крутого офиса или корпоративных ивентов. В качестве мотивации на первом месте— уровень оплаты.

В свою очередь, наши лучшие сотрудники— семейные люди и командные игроки, которым нравится домашняя атмосфера в компании. Они практически не используют социальные сети и не выкладывают фотографий. Оплата для них, безусловно, важна, но отношения в команде важнее.

Это 10% от того, что было описано в портрете нашего идеального сотрудника. Но смысл в том, что это помогло нам понять многое: кого искать, как искать (точно не с помощью социальных сетей), как мотивировать (создавая и поддерживая семейную, дружественную атмосферу в компании, даже когда нас было около 150 человек), какую культуру создавать внутри и как позиционировать себя на рынке для привлечения правильных кандидатов.

Это помогло сэкономить на ненужных активностях для сотрудников и позволило направить свои усилия на то, что важно для команды.

HR должен понимать, как и на что тратить деньги

HR не может считаться профессионалом без грамотного подхода к управлению Compensation & Benefit.

Нельзя просто прийти к СЕО и собственнику и сказать, что сотрудникам нужно поднять зарплату или купить PlayStation.

Предлагая какую-либо инициативу, связанную с финансовыми затратами, HR должен задать себе вопрос: как эта инициатива повлияет на доход компании или ее стоимость на рынке, как она поможет конкурировать за людей на рынке или мотивирует сотрудников реализовывать стратегию компании?

С чего начать? Провести бенчмаркинг рынка.

Составьте список компаний, в которые могут уйти ваши сотрудники или из которых вам нужно хантить кандидатов. Составьте список компенсаций и льгот, которые вас интересуют. Например: условия предоставления больничных, отпуска, декрета; компенсация овертаймов; рабочий график и отношение к удаленной работе; медицинское страхование; премии, бонусы, штрафы; оплата занятий спортом; бюджет на обучение; подарки от компании и т. д.

Включите в работу свой нетворкинг и харизму — запустите опрос в чате с HR или узнайте у знакомых сотрудников, которые работают в этих компаниях об условиях работы ит. д.

Проанализируйте данные: что есть у вас и что предоставляет большинство ваших конкурентов; где ваши самые слабые места; сколько будет стоить внедрение изменений. При этом важно прибегнуть к опросу сотрудников, о котором я говорила выше, — посмотрите, что им больше всего болит. И пронаблюдайте статистику: какие причины увольнения большинства сотрудников (вы же делаете Exit-интервью, правда? Об этом даже писать отдельно не стоит, это must). Если сотрудники жалуются на негибкий график или постоянные овертаймы, а у конкурентов по этим пунктам прекрасные условия, то ждите беды.

Именно такой анализ — с четкими цифрами и фактами — позволяет обосновать СЕО и собственнику необходимость изменений и размер бюджета.

Проверьте, работаютли увас 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.

• Внешняя справедливость. Это когда я понимаю, что в соседней компании с похожим продуктом у такого же Senior Front-End зарплата, как и у меня— 3500$.
• Внутренняя справедливость. Это о принципе «равная оплата за равноценную должность». Соответственно, если 2 сотрудника работают в одной компании на одинаковых должностях, то они ожидают одинаковой оплаты.
• Индивидуальная справедливость. Это когда есть сотрудники с одинаковыми должностями, одинаковыми компетенциями, но с разной продуктивностью. Один делает все в 2 раза быстрее и с минимальным количеством ошибок, а второй— медленно и с ошибками. И тут вопрос решается бонусами, переменной частью к зарплате и другими видами поощрений.

Конечно, если вы обнаружите, что у 50% сотрудников зарплата ниже рыночной, это не значит, что руководство срочно должно поднять всем зарплаты. Это огромная нагрузка на бюджет и компания не может так резко увеличивать свои затраты.

Вместе с анализом рынка HR должен провести 1-2-1со всеми сотрудниками компании и составить карту рисков.

Определяйте приоритеты последующим критериям:

• Ценность сотрудника для компании.
• Риск потери сотрудника по результатам 1-2-1.
• %недоплаты по рынку — чуть-чуть ниже рынка или в 2 раза, на пример.

Конечно, первый приоритет по повышению зарплаты отдайте ценным сотрудникам (результативным и соответствующим корпоративной культуре). Особенно, если результаты 1-2-1 показали низкий уровень мотивации из-за недовольства зарплатой, и зарплата при этом значительно ниже средней на рынке.

Таким образом, вы можете сгруппировать всех сотрудников по категориям критичности повышения заработной платы. Кому-то нужно поднять уже со следующего месяца, кто-то может подождать полгода, а кто-то и год.

Это позволит компании сохранить таланты и при этом не потерять прибыль за счет значительного увеличения фонда оплаты труда.

Как измерять, что все идет по плану?

• доходы в расчете на одного сотрудника;
• прибыль в расчете на одного сотрудника;
• ROI на персонал;
• расходы на одного сотрудника;
• отклонения от бюджета;
• уровень текучести персонала;
• уровень удовлетворенности персонала (5 вопросов, которые описаны в статье).

Если соблюдать вышеперечисленные пункты в работе, очень скоро вы заметите, что HR помогает повышать эффективность команды и минимизирует расходы, что напрямую сказывается на прибыльности компании.

Желаю вам правильных стратегий и грамотных взаимодействий во благо команды и бизнеса. И, конечно, если у вас остались вопросы о том, как эффективно выстроить работу HR, — всегда рада оказать помощь и поделиться опытом.