Топ-5 проблем українського IT-рекрутингу

Економіка все більше покладається на цифрові технології. IT-сфера велика і включає все: від електронної комерції та хмарних обчислень до інтелектуального аналізу даних та штучного інтелекту. Для такої роботи потрібні IT-фахівці, тому з'явилася ціла сфера IT-рекрутингу.

Український IT-рекрутинг молодий. Йому притаманні деякі проблеми, вирішивши які фахівці з найму зможуть ефективніше знаходити кандидатів, які відповідають вимогам замовників. Виявити такі проблеми допомогло опитування GUID, в якому взяли участь 425 респондентів.

1. Нездатність рекрутерів розповісти про технічні аспекти вакансії

Більшість здобувачів стикаються з нестачею інформації щодо вакансій. Наслідком цього є логічні питання щодо завдань, які передбачає вакансія. Рекрутери іноді не здатні на них відповісти, бо не знають деталей. Найчастіше це відбувається через те, що IT-рекрутер не з'ясував усіх технічних подробиць замовника. В результаті виходить зіпсований телефон, і всі учасники процесу витрачають багато часу і нервів.

Розв'язати проблему просто: IT-рекрутер з'ясовує всі деталі вакансії, ставлячи якнайбільше запитань замовнику. Деякі фахівці не роблять цього через побоювання здатися некомпетентними. При необхідності рекрутер вивчає технічні деталі розробки, щоб краще зрозуміти вимоги до кандидатів та грамотно оцінити їхні компетенції.

2. Нездатність донести переваги та цінність вакансії

Друга проблема є продовженням першої. Рекрутер не знає деталей вакансії, не співвідносить її з іншими пропозиціями на ринку та не може сформулювати основні переваги для претендента. Сама собою публікація вакансії ще робить її привабливою. Для залучення кандидатів потрібний аргументований підхід.

Знайти правильний баланс між точним викладом критеріїв роботи та наданням потенційним кандидатам розуміння культури компанії може бути непросто. Але саме це стане тією унікальною пропозицією, яка зможе залучити кандидатів з потрібним досвідом. Навчитися потрібних навичок та дізнатися найважливіші аспекти роботи ви можете у нашій школі IT-рекрутингу.

3. Спам вакансіями

Спамити вакансіями люблять багато рекрутерів. Так працює кількісний підхід — як можна більшій кількості кандидатів розсилають вакансії, сподіваючись, що хоча б частина з них відповість. Більшість таких вакансій будуть нерелевантними, адже рекрутер зовсім не з'ясовує запити та потреби кандидата. Рекрутери, які все ж таки вирішуються поставити респонденту питання, зазвичай обмежуються стандартним «Чи розглядаєте ви пропозиції про роботу?».

Рішення: ставте якість вище за кількість, щоб розв'язати проблеми найму IT-фахівців. Дізнайтеся про їх переваги, щоб з'ясувати, чи відповідає вакансія їхнім вимогам.

4. Нерелевантні вакансії

Ця проблема випливає із попередньої. Коли ви розсилаєте людям невідповідні вакансії, це викликає лише роздратування. А найголовніше те, що більшість спам-розсилок ніхто не читає. Ефективність такого підходу дорівнює нулю.

Втім, іноді нерелевантні вакансії не пов'язані з масовим розсиланням. Часто рекрутер просто не розуміє технічної інформації, яку людина вказала у резюме чи профілі соціальної мережі.

Одним з ефективних способів запобігання проблемам із наймом є комплексна перевірка кандидатів із самого початку. Аналіз резюме та профілів допоможе швидко відсіяти людей, яким не підійде вакансія.

5. Розбіжність потреб команди з описом вакансії

Часто рекрутери не розуміють потреб компанії та не вникають у технічні деталі вакансії. В результаті завдання в описі вакансії не відповідають дійсності. Коли невідповідність спливає – а так відбувається завжди – розчарування виникає як у претендента, так і у команди замовника. Винен виявляється рекрутер. І це заслужено — адже саме до його професійних обов'язків входить з'ясування всіх деталей у замовника, публікація вакансії, оцінка кандидата.

Починаючи з ранніх етапів найму, рекрутер може підключатися до комунікаційних потоків організації, щоб краще зрозуміти робочі процеси та сформулювати вимоги до IT-фахівця.

Висновки

Попри те, що IT-сфера є однією з найшвидших у світі, не дивно, що у рекрутерів виникають проблеми з пошуком нових співробітників. Зазвичай так відбувається через низький професіоналізм. Проблема призводить до того, що страждає репутація всього українського IT-рекрутингу. Нестача взаєморозуміння між рекрутерами, замовниками та здобувачами спричиняє те, що багато компаній воліють наймати власних HR-менеджерів.

Щоб зробити IT-рекрутинг ефективнішим та привабливішим для всіх учасників процесу, необхідно розв'язати базові проблеми:

• підвищити технічні знання рекрутерів у галузі розробки;
• налагодити якісну комунікацію із замовниками та кандидатами;
• навчитися «культурним» продажам.

Відповідальний підхід до роботи та готовність контролювати весь процес найму призведе до більш ефективного результату. Якщо ви шукаєте досвідчених IT-рекрутерів, Indigo Tech Recruiters завжди відкриті до співпраці.