ᐉ Тест “Який я IT рекрутер” від агентства INDIGO ⭐ Онлайн тест рівня своїх знань в IT рекрутингу

Щодня ти як рекрутер оцінюєш кандидатів, а сьогодні ми пропонуємо тобі визначити рівень своїх знань. Який ти IT-рекрутер: зацікавлений Trainee, амбітний Junior, досвідчений Middle чи впевнений Senior? Уперед?

1. Гостинг — це

запрошення кандидата для гостьового візиту в компанію
когнітивні спотворення сприйняття
відмова кандидата на вакансію
активація ділянок мозку, що провокують відчуття фізичного болю
коли інша сторона перериває комунікацію в особистих або професійних стосунках без будь-якого пояснення причин

2. Виберіть навичку, що НЕ входить до списку soft skills IT-рекрутера

Усні та письмові комунікації
Навички глибинного слухання
Емпатія та сильний емоційний інтелект
Навички просунутого сорсингу
Навички нетворкінгу і вибудовування стосунків

3. Які види дашбордів є в рекрутингу?

Оперативні й операційні
Тільки аналітичні
Стратегічні й оперативні
Аналітичні й оперативні

4. На що важливо спиратися під час пошуку кандидата на вже знайомому вам ринку?

Докладна робота з менеджером, що наймає
Якісне дослідження ринку
Ретельна робота з базою та активний нетворкінг
Пропрацьований пітч вакансії
Проактивний сорсинг

5. Виберіть правильне твердження

EVP розв’язує фінансові проблеми компанії
EVP не може бути скопійований в іншої компанії
EVP роблять раз назавжди й не змінюють
EVP — це набір матеріальних переваг, які отримує працівник
EVP — це інструмент роботи із зовнішнім брендом роботодавця, і він не стосується внутрішнього бренду

6. Бренд роботодавця відповідає на питання

Хто? Де? (Де знайти таланти?)
Чому? Хто? (Чому нам важливо приваблювати саме ці таланти?)
Як? (Як передати потрібній нам аудиторії важливі для нас повідомлення?)
Хто? Що? (Хто ми як компанія? Що ми пропонуємо працівникам і кандидатам? Хто нам потрібен?)
Хто? Як? (Кого шукати та як приваблювати таланти?)

7. Які розділи можуть бути на SCRUM-дошці? (Дайте найповнішу відповідь.)

To Do, In Progress, Done
Backlog, To Do, In Progress, Done
Backlog, To Do, Finish
Backlog, Done, Candidates, Final

8. Яка з метрик може нам вказувати на низьку якість процесу рекрутингу?

Кількість заявок на одну вакансію
Середній строк закриття вакансії в днях
Джерела найму
Відсоток відкритих вакансій
Частка працівників, звільнених протягом трьох місяців після наймання

9. Який вид співбесід має найвищу валідність як метод оцінювання кандидатів?

Структуроване інтерв’ю
Стресове інтерв’ю
Неструктуроване інтерв’ю
Групове інтерв’ю
Біографічне інтерв’ю

10. Що таке ELTV працівника?

Середній рівень доходу працівника
Витрати на одного працівника в компанії
Час пошуку кандидата
Цінність клієнта компанії
Цінність життєвого циклу працівника в компанії

11. Найвалідніший інструмент оцінки компетенцій з метою їх розвитку — це

Відгуки
Асесмент-центр
Тестування здібностей
Пробна робота
Структуроване інтерв’ю

12. Кожен інженер-розробник повинен знати...

алгоритми й структури даних
статистику
Java та JVM
лінійну алгебру
Python

13. Frontend-інженер

Пише код, що працює в браузері користувача
Пише код, що автоматизує роботу з інфраструктурою
Пише код на Java/Scala
Пише код, що працює на сервері
Пише код на Python/R

14. DevOps

створює інтерфейс користувача
займається тільки адмініструванням баз даних
спеціалізується на аналізі великих обсягів даних
автоматизує роботу з інфраструктурою
займається закупівель обладнання

15. Android-інженер зазвичай працює з

JavaScript/Typescript
Kotlin/Java
Swift/Objective C
Ruby on Rails
Python/R

16. Виберіть неправильне твердження. За допомогою пошуку людей у Facebook знаходять за

Місцем проживання й компанією
Місцем проживання, компанією та університетом
Посадою та місцем проживання
Місцем проживання й університетом
Посадою та компанією

17. Який з варіантів найліпше підходить для фіналу листа незнайомому отримувачу?

Буду щасливий(а), якщо ви відповісте
Чудового настрою вам і вашій родині!
Щастя й здоров’я!
Не хворійте!
На все добре!

18. Виберіть варіант без словесного сміття

Ми абсолютно не приймаємо такої поведінки, це зовсім не в корпоративній культурі
На цей момент у нас працює двоє працівників
Наша компанія набирає працівників
Це дуже вигідна пропозиція
Перший місяць — випробувальний строк

19. Пітч кандидатові має обов’язково відповідати на такі питання

Чому ви звертаєтеся до кандидата, вакансію якої компанії пропонуєте, яка буде зарплата?
Що за вакансія, чому ви пропонуєте її кандидатові, чим вона відрізняється від інших?
Що за вакансія, чому ви пропонуєте її кандидатові, яка буде зарплата?
Що за вакансія, який графік роботи, чим вона відрізняється від інших?
Як вас звуть, що за вакансія, чому ви пропонуєте її кандидатові?

20. Якщо замовник довго не дає фідбек стосовно кандидата, то для пришвидшення процесу ви можете

Попросити кандидата зв’язатися з менеджером, що наймає, безпосередньо
Нічого не робити, замовникові просто потрібно більше часу для ухвалення рішення
Збрехати, що в кандидата є ще чотири офери
Нагадати замовникові, що період життя кандидата на ринку праці — не більше ніж два тижні, а шукач, якого ви представили, володіє рідкісним поєднанням якостей, що потрібні вашій компанії
Написати замовникові три фоловапи за день, а потім ще подзвонити, щоб нагадати про кандидата

21. Якщо кандидат каже, що не хоче з вами працювати, бо прочитав поганий відгук на DOU

Таке заперечення ніяк не опрацювати, не станете далі спілкуватися з кандидатом
Усе заперечуватимете, скажете, що це підступи конкурентів
Скажете, що про кандидата ви теж чули щось недобре, але все одно з ним спілкуєтеся
Погодитеся, що такий відгук є, але людина, яка його залишила, сама в усьому винна
Погодитеся з кандидатом, що такий відгук є, але ви вже розібралися в ситуації і такого не повториться

22. Якщо кандидат, якому ви зробили офер, відмовляється від нього через контрофер, ви

Зв’яжетеся з кандидатом і знову пітчитимете свій офер, розповідаючи про переваги, які ви пропонуєте
Побажаєте кандидатові всього найкращого на поточному місці роботи
Попросите менеджера, що наймає, зателефонувати кандидатові й переконати прийняти ваш офер
Зв’яжетеся з кандидатом, щоб з’ясувати, що йому запропонували й чи можна боротися з цим контрофером
Занесете кандидата у свій «чорний список» і ніколи не запропонуєте вакансію тому, хто так витрачає ваш час

23. Після отримання від замовника відмови кандидатові ви

Запропонуєте нових кандидатів з ліпшими скілами
Нагадаєте замовникові, що кандидатами розкидатися не можна
Нічого не робитимете
Попросите детальний фідбек для коригування свого пошуку
Відстоюватимете кандидата хоч би що

24. Продумуючи unique selling points вашій компанії та вакансії, варто сфокусуватися на перетині таких категорій

Що круто в конкурентів, що не круто у вас, що важливо кандидатам
Що круто в конкурентів, що круто у вас, що байдуже кандидатам
Що круто в конкурентів, що круто у вас, що важливо кандидатам
Що не круто в конкурентів, що круто у вас, що важливо кандидатам
Що не круто в конкурентів, що не круто у вас, що важливо кандидатам

25. Коли працюєте з контрофером, ваше завдання як хорошого рекрутера

Переконати кандидата прийняти ваш офер
Опрацювати всі заперечення кандидата
Подружитися з кандидатом
Допомогти кандидатові об’єктивно порівняти різні пропозиції
Прокачатися як кар’єрний консультант

26. Якщо ви на співбесіді з кандидатом, для якого важливі влада й визнання, то пітчитимете його, роблячи акцент на

Обсязі винагороди, 13-й зарплаті, покритті податків, плюшках і бенефітах, медичному страхуванні
Внеску, який ви робите для захисту довкілля, допомоги хворим і нужденним
Можливостях придумувати нові підходи й вирішення, втілювати свої ідеї
Швидкому зростанні до керівника, перспективах керування іншими працівниками, історіях кар’єрного успіху працівників компанії
Бренді, нагородах і досягненнях компанії, медійних особистостях всередині команди, великих клієнтах і виграних тендерах

27. Якщо після інтерв’ю ви розумієте, що для людини дуже важливий мотив — це стосунки в колективі й дружня атмосфера, то на чому важливо зосередити увагу керівника в контексті керування таким працівником?

Втрачаючи інтерес, людина розгублює ефективність
Людина питиме каву з колективом частіше, ніж працюватиме
Важливо мотивувати працівника користю для всього колективу й репутацією в колективі
Треба хвалити й обережно критикувати чи негативно оцінювати
Можуть бути проблеми з самооцінкою та впевненістю в собі

28. Слова кандидата «сам вирішую», «сам бачу», «я так відчуваю», «я так бачу», «внутрішнє відчуття» ми інтерпретуємо як

Лідерську позицію
Внутрішній тип референції
Впевненість у собі
Прихильність до самостійної роботи — «одинак»
Хорошу інтуїцію

29. До переваг оцінки методом структурованого інтерв’ю не належить

Дає змогу прогнозувати успішність на посаді.
Об’єктивність, стандартизованість.
Сфокусованість
Дає змогу оцінити весь профіль компетенцій у процесі HR-інтерв’ю
Результати зрозумілі керівництву — «мовою бізнесу»

30. До проєктивних питань не належать:

Що може спонукати людину звільнитися?
Яким має бути хороший працівник?
Чому люди прагнуть робити свою роботу добре?
Через що найчастіше у вас траплялися конфлікти з клієнтом?
Що стимулює людей до ефективної роботи?

Тест "Який я ІТ рекрутер?"