Що таке сорсинг кандидатів? Ідеальний метч: роботодавець і пошукач

Вакансій багато, кандидат один: за даними  LinkedIn, 90% пошукачів пасивно зацікавлені в зміні роботи. Щоб «витягти» таких кандидатів, потрібен спосіб, що дасть змогу ефективно знаходити й виводити на розмову крутих спеців.

З цим впорається такий інструмент рекрутингу, як сорсинг. За даними GEM, уже тепер майже 40% бізнесів виділяють сорсинг із загального процесу пошуку талантів. У звіті LinkedIn за 2020 рік спеціалісти визнали сорсинг топовим інструментом і фокусом роботи 2021 року.

Що таке сорсинг кандидатів і «з чим його їдять» — з’ясовуємо далі.

Що таке сорсинг у рекрутингу?

Сорсинг у рекрутингу — це інструмент, що означає проактивний процес пошуку й залучення кандидатів, які шукають роботу пасивно. Крім того, сорсинг може використовуватися, щоб збирати інформацію для написання наукових робіт і проведення досліджень ринку в маркетингу.

Компанії по-різному вибудовують сорсинг персоналу. В одних бізнесах сорсери готують список профілів кандидатів, що підходять під вакансії. Інші ж складають і ведуть усю холодну базу кандидатів (пошук, контакт з кандидатом до моменту, коли він говорить, що йому цікава вакансія).

За даними StackOverflow, 71% розробників задоволені своєю поточною посадою і не хочуть змінювати роботу. Тому в умовах, коли рекрутери використовують аналогічні ресурси й способи пошуку кандидатів, виграють ті команди, що грамотно оцінюють ринок, не обмежуються стандартними методами пошуку кандидатів, досліджують нові канали пошуку.

Сорсер — це фахівець, що досліджує ринок кандидатів, оцінює його місткість, використовує різні канали пошуку. Для того щоб не марнувати час на неефективні канали й способи комунікації, така людина має добре аналізувати, мати технічні навички й скіли в маркетингу. 

До топу софтскілів для хорошого сорсера входять:

• посидючість;
• аналітичне мислення;
• швидка орієнтація в інформації;
• научуваність і постійне навчання;
• самоорганізованість;
• орієнтація на результат;
• письмові комунікативні навички.

Сорсер шукає кандидатів на різноманітних майданчиках: GitHub, Gitter, Behance, LinkedIn, meet-up та інші, використовує різні запити (x-ra, boolean) і канали зв’язку (LinkedIn, Telegram, Skype, Slack). 

Завдання сорсера в аутсорсингових і продуктних компаніях різняться. У продуктних компаніях стек здебільшого однаковий. Сорсер швидко вивчить ринок і сконтактується з кандидатами. Завдання сорсера — вибудувати нетворк з кандидатами так, щоб вони, коли подумають про зміну роботи, звернулися саме до цього фахівця. 

В аутсорсингових компаніях різні стеки технологій, тому перед сорсером стоять завдання якомога швидше привести теплих кандидатів.

Які завдання розв’язує сорсинг у рекрутингу?

• Дослідження ринку.
• Talent mapping — аналіз ринку й створення умовного вішлиста класних профі.
• Проактивний пошук.
• Залучення пасивних кандидатів.
• Формування резерву крутих спеціалістів.
• Нетворкинг.
• «Продаж» компанії та вакансії.

Які нюанси роботи сорсера?

Більш як третину робочого часу на тиждень рекрутери витрачають на сорсинг. Фахівці з рекрутингу також проводять співбесіди, комунікують з hiring-менеджером і самими кандидатами, тому на якісний пошук кандидатів часу замало. 

Робота сорсера — це методичне перелопачування ринку кандидатів у пошуку фахівців для своєї компанії. Головне завдання — зачепити потрібного фахівця й закрити вакансію в найкоротший строк.

Сорсер аналізує величезні масиви даних, щоб розшукати справжніх профі, оцінити бекграунд фахівця й знайти пасивних кандидатів, використовуючи соцмережі, пошукові системи та навіть іноді Tinder :)

Для роботи сорсера можна виокремити такі KPI:

• кількість доданих у базу кандидатів;
• кількість проконтактованих кандидатів;
• відсоток відповідей кандидатів на надіслані листи, повідомлення;
• кількість пропозицій про роботу — ефективність цього завдання слід відстежувати у зв’язці сорсер — рекрутер.

Сорсер — практично супергерой у світі рекрутингу. Його працю можна порівняти з видобуванням золота, адже сорсер щодня ретельно й скрупульозно просіює «пісок» для того, щоб знайти максимально підхожого кандидата й закрити вакансію в найкоротші строки, навіть на найскладніші позиції.