Напишіть нам
З кожним роком IT-компаніям складніше закривати вакансії, особливо рівня Senior і вище, оскільки розробники дедалі уважніше аналізують бренд роботодавця, намагаючись уникнути несподіванок. Істотно зіпсувати репутацію компанії може неправильний процес найму на боці роботодавця, що може призвести до негативних відгуків у чатах розробників і на тематичних ресурсах.
Цю замітку ми присвячуємо фаундерам, CEO, менеджерам, рекрутерам, загалом усім, чий біль — пошук найкращих фахівців IT.
Часто вакансії не закриваються по пів року – рік. За підсумком, марно витрачається величезний ресурс часу не лише фахівців на стороні компанії-замовника та зовнішніх рекрутерів, а й кандидатів. Спробуймо зрозуміти — чому? За 11 років досвіду в рекрутингу ми зібрали цілу низку причин, які впливають на швидкість найму.
Невідповідність вакансії реаліям ринку
Зазвичай цим пунктом грішать іноземні компанії, які відкривають офіс в Україні та часто знають про локальний ринок не так багато.
В Україні кар'єру в IT можна побудувати за 3+ роки та вирости з джуна до синьйора. У гонитві за хайповими технологіями, девелопери змінюють проєкти чи не щорічно. Тому вам буде дуже непросто знайти проактивного розробника з 8+ роками досвіду, який би довго пропрацював на одному місці, та ще й зі спеціалізацією в трохи застарілій технології. Або ще кейс: навіщо українському розробнику влаштовуватися на проєкт із легасі-кодом у компанію, яка ігнорує вихідні, свята та загальноприйнятий 8-годинний робочий день, ніяк не компенсуючи овертайми? Питання риторичне.
Що робити? Насправді, немає жодних ризиків для команди та процесів, якщо в цій ситуації поступитися принципам і розглядати кандидатів з досвідом 6+ років і «допиляти» у процеси принципи life-work balance.
Пошук “казкового” кандидата
Склавши вимоги до майбутнього співробітника, погляньте на вакансію свіжим поглядом за кілька днів. Оцініть, наскільки ваш список відрізняється від схожих вакансій інших компаній і чи потрібно поєднувати компетенції трьох фахівців в одній позиції. Системний адміністратор/DevOps/мережевий інженер/BigData з глибоким знанням у специфічних технологіях, який буде high-мотивований працювати саме у вашій команді — це все одно що кентавр з райдужним забарвленням та фіолетовими очима. А кентаври, як відомо, не бігають під офісними вікнами тричі на день. Перфекціонізм – класна штука. Але часом занадто завищені вимоги шкодять найму, оскільки не мають нічого спільного з реальним станом речей на ринку фахівців.
Пігулка. Прорахуйте ризики: вигідніше найняти двох спеців у швидкому темпі, або шукати «сферичного коня у вакуумі» майже рік?
Неточності у вимогах
Для претендента текст вакансії виглядає як істина, але часто на співбесіді йдеться зовсім про інші технології та обов'язки. Зрозуміло, що кандидат як мінімум дивується: «Чому ми говорили про фреймворки, які взагалі не використовуються на цьому проєкті?»
Як лікується: добре час від часу редагувати вакансію, уточнюючи обов'язкові та вторинні вимоги. Це заощадить час усім: і інтерв'юерам, і кандидатам.
Пасивний пошук “на вчора”
Так, боляче визнавати, але давайте будемо чесні. В умовах коли горить проєкт, перебирати кандидатами по пів року — щонайменше нелогічно.
Особливо, якщо ви в пошуку девелопера для довгострокового і проєкту, що «стрімко розвивається» та технології якого вже років 5 (а то й 15) як поза увагою прогресивних фахівців. Так все-таки потрібна людина чи ні? Вирішуйте.
Небажання розповідати про проєкт
У ході співбесіди все ж таки краще розповісти про специфіку проєкту, навіть якщо ви побоюєтеся конкурентів. Навіть якщо ви зовсім не впевнені, що це той самий і таємниця ваша таємна. Чи захочуть з вами працювати, якщо ви виляєте, відповідаючи на конкретні питання щодо проєкту? Чи захоче кандидат порадити своїм бро сходити до вас на співбесіду?
Важливо: ринком IT в Україні керують саме кандидати, оскільки попит на middle та senior розробників б'є всі рекорди. Чим менше м'ясної конкретики в діалозі з вами — тим менше довіри, і відповідно бажання працювати в такій компанії.
Ігнор мотивованих спеців
«Ідеальний кандидат» — такий самий рідкісний птах, як і все «ідеальне» у нашому житті. Саме тому так важливо робити «поправку на реальність»)) Уявіть собі «глянсового» кандидата, який з усіх боків хороший: і зі стеком все ідеально і людина приємна, але не хвилює його ваш проєкт і все тут. У той час як в іншого кандидата менше досвіду, зате він готовий місяць самостійно і собі ж на збиток розбирати «версію фреймворку, що не вистачає». Просто тому, що вірить у вас і ваш проєкт, тому що в нього в очах «Ви круті! Хочу далі з вами!».
Будь ласка, менеджери, CEO та фаундери, не пропускайте таких ідейних людей, адже крутіше за них тільки ви☺
Багатоетапні співбесіди з неоплачуваним тестовим
Ось вам кейс: умовно ідеальний фахівець під вашу позицію знаходиться в активному пошуку і статус на LinkedIn говорить про те, що він «Looking for ...». Це означає, що в день він отримує вже не 5 пропозицій від рекрутерів, як завжди, а 25. У цей час у вас – 5 етапів відбору та неоплачуване тестове. Ще й тижневі паузи між етапами... Які ваші шанси отримати цього розробника собі у команду? Низькі. Дуже. Звісно, якщо ви не Google. Спрощуйте відбір, довіряйте репутації колег та компаній, просіть рекомендації.
Less is more і це тру.
Ми детально розглянули лише невеликий список причин, які заважають компанії отримати собі в команду того самого. Що ж ще найчастіше стопорить на довгі місяці найм кандидата?
- Позиція роботодавця «я начальник, ти підлеглий»
- Відсутність фідбеків за інтерв'ю (або занадто розмиті фідбеки)
- Невміння компанії «продати» свій проєкт класним фахівцям
- Негативні відгуки про компанію
- «Якщо вас немає в Інтернеті, вас немає у бізнесі» (Білл Гейтс)
І це теж не все. Чекаємо на ваші причини в коментарях.
Автори:
Юля Куцай, Тalent Researcher в Indigo Tech Recruiters
Настя Бойова, Тalent Partner в Indigo Tech Recruiters
Abonnieren
Успіх! 