Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

З кожним роком IT-компаніям складніше закривати вакансії, особливо рівня Senior і вище, тому що розробники все уважніше аналізують бренд роботодавця, намагаючись уникнути несподіванок

HR IT Recruiting Staff recruitment Hiring
Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

З кожним роком IT-компаніям складніше закривати вакансії, особливо рівня Senior і вище, оскільки розробники дедалі уважніше аналізують бренд роботодавця, намагаючись уникнути несподіванок. Істотно зіпсувати репутацію компанії може неправильний процес найму на боці роботодавця, що може призвести до негативних відгуків у чатах розробників і на тематичних ресурсах.

Цю замітку ми присвячуємо фаундерам, CEO, менеджерам, рекрутерам, загалом усім, чий біль — пошук найкращих фахівців IT.


Часто вакансії не закриваються по пів року – рік. За підсумком, марно витрачається величезний ресурс часу не лише фахівців на стороні компанії-замовника та зовнішніх рекрутерів, а й кандидатів. Спробуймо зрозуміти — чому? За 11 років досвіду в рекрутингу ми зібрали цілу низку причин, які впливають на швидкість найму.

Невідповідність вакансії реаліям ринку

Зазвичай цим пунктом грішать іноземні компанії, які відкривають офіс в Україні та часто знають про локальний ринок не так багато.


В Україні кар'єру в IT можна побудувати за 3+ роки та вирости з джуна до синьйора. У гонитві за хайповими технологіями, девелопери змінюють проєкти чи не щорічно. Тому вам буде дуже непросто знайти проактивного розробника з 8+ роками досвіду, який би довго пропрацював на одному місці, та ще й зі спеціалізацією в трохи застарілій технології. Або ще кейс: навіщо українському розробнику влаштовуватися на проєкт із легасі-кодом у компанію, яка ігнорує вихідні, свята та загальноприйнятий 8-годинний робочий день, ніяк не компенсуючи овертайми? Питання риторичне.


Що робити? Насправді, немає жодних ризиків для команди та процесів, якщо в цій ситуації поступитися принципам і розглядати кандидатів з досвідом 6+ років і «допиляти» у процеси принципи life-work balance.

Пошук “казкового” кандидата

Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

Склавши вимоги до майбутнього співробітника, погляньте на вакансію свіжим поглядом за кілька днів. Оцініть, наскільки ваш список відрізняється від схожих вакансій інших компаній і чи потрібно поєднувати компетенції трьох фахівців в одній позиції. Системний адміністратор/DevOps/мережевий інженер/BigData з глибоким знанням у специфічних технологіях, який буде high-мотивований працювати саме у вашій команді — це все одно що кентавр з райдужним забарвленням та фіолетовими очима. А кентаври, як відомо, не бігають під офісними вікнами тричі на день. Перфекціонізм – класна штука. Але часом занадто завищені вимоги шкодять найму, оскільки не мають нічого спільного з реальним станом речей на ринку фахівців.


Пігулка. Прорахуйте ризики: вигідніше найняти двох спеців у швидкому темпі, або шукати «сферичного коня у вакуумі» майже рік?

Неточності у вимогах

Для претендента текст вакансії виглядає як істина, але часто на співбесіді йдеться зовсім про інші технології та обов'язки. Зрозуміло, що кандидат як мінімум дивується: «Чому ми говорили про фреймворки, які взагалі не використовуються на цьому проєкті?»

Як лікується: добре час від часу редагувати вакансію, уточнюючи обов'язкові та вторинні вимоги. Це заощадить час усім: і інтерв'юерам, і кандидатам.

Пасивний пошук “на вчора”

Так, боляче визнавати, але давайте будемо чесні. В умовах коли горить проєкт, перебирати кандидатами по пів року — щонайменше нелогічно.

Особливо, якщо ви в пошуку девелопера для довгострокового і  проєкту, що «стрімко розвивається» та  технології якого вже років 5 (а то й 15) як поза увагою прогресивних фахівців. Так все-таки потрібна людина чи ні? Вирішуйте.

Небажання розповідати про проєкт

У ході співбесіди все ж таки краще розповісти про специфіку проєкту, навіть якщо ви побоюєтеся конкурентів. Навіть якщо ви зовсім не впевнені, що це той самий і таємниця ваша таємна. Чи захочуть з вами працювати, якщо ви виляєте, відповідаючи на конкретні питання щодо проєкту? Чи захоче кандидат порадити своїм бро сходити до вас на співбесіду?


Важливо: ринком IT в Україні керують саме кандидати, оскільки попит на middle та senior розробників б'є всі рекорди. Чим менше м'ясної конкретики в діалозі з вами — тим менше довіри, і відповідно бажання працювати в такій компанії.

Ігнор мотивованих спеців

«Ідеальний кандидат» — такий самий рідкісний птах, як і все «ідеальне» у нашому житті. Саме тому так важливо робити «поправку на реальність»)) Уявіть собі «глянсового» кандидата, який з усіх боків хороший: і зі стеком все ідеально і людина приємна, але не хвилює його ваш проєкт і все тут. У той час як в іншого кандидата менше досвіду, зате він готовий місяць самостійно і собі ж на збиток розбирати «версію фреймворку, що не вистачає». Просто тому, що вірить у вас і ваш проєкт, тому що в нього в очах «Ви круті! Хочу далі з вами!».


Будь ласка, менеджери, CEO та фаундери, не пропускайте таких ідейних людей, адже крутіше за них тільки ви☺

Багатоетапні співбесіди з неоплачуваним тестовим

Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

Ось вам кейс: умовно ідеальний фахівець під вашу позицію знаходиться в активному пошуку і статус на LinkedIn говорить про те, що він «Looking for ...». Це означає, що в день він отримує вже не 5 пропозицій від рекрутерів, як завжди, а 25. У цей час у вас – 5 етапів відбору та неоплачуване тестове. Ще й тижневі паузи між етапами... Які ваші шанси отримати цього розробника собі у команду? Низькі. Дуже. Звісно, ​​якщо ви не Google. Спрощуйте відбір, довіряйте репутації колег та компаній, просіть рекомендації.

Less is more і це тру.


Ми детально розглянули лише невеликий список причин, які заважають компанії отримати собі в команду того самого. Що ж ще найчастіше стопорить на довгі місяці найм кандидата?

  • Позиція роботодавця «я начальник, ти підлеглий»
  • Відсутність фідбеків за інтерв'ю (або занадто розмиті фідбеки)
  • Невміння компанії «продати» свій проєкт класним фахівцям
  • Негативні відгуки про компанію
  • «Якщо вас немає в Інтернеті, вас немає у бізнесі» (Білл Гейтс)

І це теж не все. Чекаємо на ваші причини в коментарях.


Автори:


Юля Куцай, Тalent Researcher в Indigo Tech Recruiters

Настя Бойова, Тalent Partner в Indigo Tech Recruiters

Info
Author: INDIGO Tech Recruiters
4608 Views
Category Recruiting
23.04.2019
Common articles
Why you do not need an outstanding CEO, CTO, CFO and other CxO
You need good and competent management to make your company grow and develop. But, you don’t have to entice Satya Nadella from Microsoft. When you hire a CEO, CTO or a ma..
“Our managers spend around 30% of their time searching for talent”: an interview with Maxim Shtepa, CEO of SocialTech
From the experience of Indigo , one of the keys to effective recruitment is the dialogue between parties. That is why we have decided to publish a series of interviews ..
Survey on C-Level Salaries in the Ukrainian IT Industry in 2022
Learn about how the war in Ukraine affected the income and motivation of Ukrainian IT companies’ top managers from our new salary survey.
Why does your business need a recruiter?
This article may be of use to owners and directors familiar with Ukrainian IT realities who want to improve their recruiting and also to those foreign companies who are i..
Overview of the salary for C-level in the Ukrainian IT market in 2019
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team conducted the second annual review of C-level salaries in IT. We share the results
Ageism in IT and how to deal with it
The author: Anya Stetsenko is an IT-recruiter, entrepreneur, and simply a happy woman. She has been managing Indigo recruitment agency since 2007 and has been bringing ne..
COMPANY IS ALWAYS MADE BY TALENTED PEOPLE. DIALOG WITH LESYA ARNOLD
We dreamt for a long time to have an interview with Lesya
C-Level Executive Salaries in Ukrainian IT Sector in 2021: Overview
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team gave the third annual overview of how much C-level executives make in the IT sector. We share our results with ..
Iownit: “We keep our communication transparent, and require this from everyone in our company”
If you haven’t heard of iownit yet (which would be surprising), allow us to fix this right away. lownit Capital and Markets, Inc
Thrifty Recruiting: Soul or Flesh?
About the author: Katya Osadchuk. CEO of Indigo. Economist, professional psychologist, and a savvy HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. She know..
Does HR Help a Company Earn Money or Just Spends It?
Katya Osadchuk— CEO, IndigoIT recruiting agency, economist, professional psychologist, and HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. This article is ..
Overview of C-Level Salaries on Ukrainian IT market
Lately we’ve filled 30 C-level vacancies in IT companies and discovered that neither candidates nor employers feel confident when it comes to numbers
How to hire the best Web Developers? We know, and we are ready to share our experience.
Finding a black cat in a dark room is hard…Especially if there is no cat!
WHY DO US COMPANIES OPEN OFFICES IN UKRAINE
More and more of the world’s best known companies are choosing to open R&D centers in Ukraine. Household names such as — EPAM, Luxoft, Ciklum, Intetics, TEAM Internationa..
7 trends in the IT labor market with statistics (which you will surely object)
It is a thankless duty to formulate trends, as one risks to play Captain Obvious or to receive “Don’t make something out of nothing, in fact, the opposite is true” as fee..