Про методи оцінки на інтерв'ю для джуніорів

Інтерв'ю, співбесіда, розмова, в результаті якої ти отримуєш (або не отримуєш) бажану посаду. Скільки їх у тебе було? Сподіваюся, менше, ніж у мене.

Вся суть та кількість епічних питань та зустрічей зводиться до того, щоб з'ясувати: наскільки ти підходиш компанії, як організму і навпаки. Вважай, що це встановлення Тсахейлу (Tsaheylu - зв'язку "за Аватаром"), а роль рекрутера полягає якраз у визначенні можливості або неможливості такого зв'язку. Були часи, коли гнучкість розуму та готовність вчитися гарантували квиток у наступний тур тямущому джуніору.

Але все тече, а треба бути в струмені - тому в цьому матеріалі розглянемо методи оцінки на інтерв'ю, щоб ти був у всеозброєнні до наступної співбесіди. Так ось - в IT сфері, як правило, проводиться щонайменше два інтерв'ю: загальне та технічне.

Відповідно, методи оцінки теж різні.

Спільне інтерв'ю

У процесі Спільного інтерв'ю, крім твоєї біографії (де/коли/що робив і яких досяг успіхів) в обов'язковому порядку оцінюються твої цінності, компетенції та мотивація, хоч би що це означало. Для цього використовуються різні методики. Наприклад:

Інтерв'ю щодо компетенцій

Крута штука, якщо виконується досвідченим рекрутером. Фішка в тому, що для кожної вакансії, у багатьох компаніях прописано низку компетенцій, якими (в ідеалі) повинен мати кандидат.

Наприклад, для сейлзу - комунікабельність, для фінансиста - аналітичні навички тощо. Для кожної галузі їх кілька. Ось їх і оцінюють – тобто ставлять низку питань, які допомагають виявити ту чи іншу компетенцію. Ти можеш взагалі не розуміти, чому звучать саме такі питання.

Проєктивні питання

Можуть бути як одним з інструментів інтерв'ю з компетенцій, так і повністю автономним методом. Дозволяють виявити підсвідомі прагнення, мотиви особистості та визначити емоційний стан, без прямого звернення до твого досвіду. Швидше за все, тобі запропонують оцінити інших людей чи вигаданих персонажів, їхні дії та вчинки.

Наприклад, чому в деяких компаніях люди крадуть, а в деяких ні? Чому деякі керівники мають авторитет у команді, а деякі ні?

Особливо елегантно ця методика виглядає у виконанні досвідченого рекрутера. Річ у тому, що завжди легше розповісти про інших, ніж про себе, але при цьому розповідаючи, ти сам демонструєш власне ставлення до необхідної теми, проблеми й т. п. Ну і, звичайно, улюблений інструмент рекрутерів - кейси.
Полягає в тому, що тобі озвучують гіпотетичні ситуації, і дивляться як ти поведешся. За необхідності - накидають нові вступні та ставлять додаткові питання. За допомогою них перевіряють твою мотивацію. Ще одна прикольна штука - аналіз метапрограм.
Метапрограми - особливості способу твого мислення, вони визначають поведінку та формуються протягом усього життя. Використовуєш ти їх, як правило, несвідомо, через що їх практично неможливо симулювати.

Наприклад, аналізуючи метапрограми, можна оцінити внутрішню та зовнішню референцію. Як це відбувається:

Тобі ставлять просте запитання: чи вважаєш ти себе добрим фахівцем? Швидше за все, ти даєш відповідь "так" (справді, ти ж хочеш роботу!?!)

Тоді наступне питання буде "чому"? І ось якраз у відповіді буде видно референцію та її походження. Хтось скаже: “я завжди отримував зізнання від керівництва та колег”! Це зовнішня референція – ти орієнтуєшся на оточуючих та оцінка твоєї роботи має зовнішнє походження, ти отримав її від авторитетного керівника та найдорожчих колег.

А хтось скаже: “бо я круто виконую свою роботу”! Це внутрішня референція, тобто твоє внутрішнє переконання у власному професіоналізмі та крутості. Іноді рекрутери аналізують ці особливості мислення в парному режимі - так простіше одночасно оцінити й зміст сказаного, і твої метапрограми. Ну і так, таким чином досить швидко отримують твій спільний портрет, який уже вписуватися або не вписуватися в їхню “галерею”.

Але вищеописаний протокол працює тільки в тому випадку, якщо ти ще досить зелений як фахівець. Тому, що якщо кандидат суперкрутий фахівець, яких всього з десяток-другий на ринку, ніхто все це до нього всерйоз застосовувати не буде. У такому випадку достатньо базової адекватності та здатності працювати в команді.

Технічне інтерв'ю

Проводиться фахівцями, які можуть оцінити твої конкретні навички (навряд рекрутер оцінить навички програмування). Зазвичай під кожну вакансію є певний набір технічних скілів (skillset), про які рекрутер має базове розуміння - це необхідно щоб не пропустити на технічне інтерв'ю свідомо непрохідного кандидата.

На цьому етапі часто виручають тестові завдання. Тестові завдання застосовують як для керівників високого рівня, так, і навпаки, для молодих фахівців. Діапазон застосування – від мовних до технічних позицій, це пояснює теплі почуття рекрутерів до них та частоту їх застосування на інтерв'ю. В ідеалі це асесмент-центри - комплекси на один-два дні з безлічі тестових завдань (групових та індивідуальних). Офігено ефективна тема для рекрутера: при грамотній побудові дає про тебе максимум інформації. Це штука досить затратна, якщо оплачується тестове. Але в такому разі її наявність свідчить про серйозність підходу компанії до питання підбору команди. Або про не лімітований бюджет, наприклад.

Хоча індивідуальні варіанти (по суті кейси у вигляді тестового завдання) на якийсь час - теж досить непогано можуть дати рекрутеру уявлення про те, наскільки ти в темі.

Так що, якщо ти не маєш суперздібностей у цій сфері - краще будь готовий до всього вищепереліченого відразу.

Зі спостережень, можу сказати, що співбесід буває овердофіга - часто в 4-5 етапів. І часто невмотивовані або баловані ITшники можуть туди поросту не доходити. Думаю, що це знайоме всім, по обидва боки процесу, правда? В ідеалі, звичайно, було б організувати все так, щоб обійтися двома зустрічами, але це життя. І нехай кожен у ній буде на своєму місці!

автор: Слава Сергієнко