Про методи оцінки на інтерв'ю для джуніорів

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Інтерв'ю, співбесіда, розмова, в результаті якої ти отримуєш (або не отримуєш) бажану посаду. Скільки їх у тебе було? Сподіваюся, менше, ніж у мене

Recruiting Job search For candidates Job interviews IT
Про методи оцінки на інтерв'ю для джуніорів

Інтерв'ю, співбесіда, розмова, в результаті якої ти отримуєш (або не отримуєш) бажану посаду. Скільки їх у тебе було? Сподіваюся, менше, ніж у мене.


Вся суть та кількість епічних питань та зустрічей зводиться до того, щоб з'ясувати: наскільки ти підходиш компанії, як організму і навпаки. Вважай, що це встановлення Тсахейлу (Tsaheylu - зв'язку "за Аватаром"), а роль рекрутера полягає якраз у визначенні можливості або неможливості такого зв'язку. Були часи, коли гнучкість розуму та готовність вчитися гарантували квиток у наступний тур тямущому джуніору.


Але все тече, а треба бути в струмені - тому в цьому матеріалі розглянемо методи оцінки на інтерв'ю, щоб ти був у всеозброєнні до наступної співбесіди. Так ось - в IT сфері, як правило, проводиться щонайменше два інтерв'ю: загальне та технічне.

Відповідно, методи оцінки теж різні.

Спільне інтерв'ю


У процесі Спільного інтерв'ю, крім твоєї біографії (де/коли/що робив і яких досяг успіхів) в обов'язковому порядку оцінюються твої цінності, компетенції та мотивація, хоч би що це означало. Для цього використовуються різні методики. Наприклад:

Інтерв'ю щодо компетенцій

Крута штука, якщо виконується досвідченим рекрутером. Фішка в тому, що для кожної вакансії, у багатьох компаніях прописано низку компетенцій, якими (в ідеалі) повинен мати кандидат.


Наприклад, для сейлзу - комунікабельність, для фінансиста - аналітичні навички тощо. Для кожної галузі їх кілька. Ось їх і оцінюють – тобто ставлять низку питань, які допомагають виявити ту чи іншу компетенцію. Ти можеш взагалі не розуміти, чому звучать саме такі питання.

Проєктивні питання

Можуть бути як одним з інструментів інтерв'ю з компетенцій, так і повністю автономним методом. Дозволяють виявити підсвідомі прагнення, мотиви особистості та визначити емоційний стан, без прямого звернення до твого досвіду. Швидше за все, тобі запропонують оцінити інших людей чи вигаданих персонажів, їхні дії та вчинки.


Наприклад, чому в деяких компаніях люди крадуть, а в деяких ні? Чому деякі керівники мають авторитет у команді, а деякі ні?


Особливо елегантно ця методика виглядає у виконанні досвідченого рекрутера. Річ у тому, що завжди легше розповісти про інших, ніж про себе, але при цьому розповідаючи, ти сам демонструєш власне ставлення до необхідної теми, проблеми й т. п. Ну і, звичайно, улюблений інструмент рекрутерів - кейси.
Полягає в тому, що тобі озвучують гіпотетичні ситуації, і дивляться як ти поведешся. За необхідності - накидають нові вступні та ставлять додаткові питання. За допомогою них перевіряють твою мотивацію. Ще одна прикольна штука - аналіз метапрограм.
Метапрограми - особливості способу твого мислення, вони визначають поведінку та формуються протягом усього життя. Використовуєш ти їх, як правило, несвідомо, через що їх практично неможливо симулювати.


Наприклад, аналізуючи метапрограми, можна оцінити внутрішню та зовнішню референцію. Як це відбувається:

Про методи оцінки на інтерв'ю для джуніорів

Тобі ставлять просте запитання: чи вважаєш ти себе добрим фахівцем? Швидше за все, ти даєш відповідь "так" (справді, ти ж хочеш роботу!?!)


Тоді наступне питання буде "чому"? І ось якраз у відповіді буде видно референцію та її походження. Хтось скаже: “я завжди отримував зізнання від керівництва та колег”! Це зовнішня референція – ти орієнтуєшся на оточуючих та оцінка твоєї роботи має зовнішнє походження, ти отримав її від авторитетного керівника та найдорожчих колег.


А хтось скаже: “бо я круто виконую свою роботу”! Це внутрішня референція, тобто твоє внутрішнє переконання у власному професіоналізмі та крутості. Іноді рекрутери аналізують ці особливості мислення в парному режимі - так простіше одночасно оцінити й зміст сказаного, і твої метапрограми. Ну і так, таким чином досить швидко отримують твій спільний портрет, який уже вписуватися або не вписуватися в їхню “галерею”.


Але вищеописаний протокол працює тільки в тому випадку, якщо ти ще досить зелений як фахівець. Тому, що якщо кандидат суперкрутий фахівець, яких всього з десяток-другий на ринку, ніхто все це до нього всерйоз застосовувати не буде. У такому випадку достатньо базової адекватності та здатності працювати в команді.

Технічне інтерв'ю

Проводиться фахівцями, які можуть оцінити твої конкретні навички (навряд рекрутер оцінить навички програмування). Зазвичай під кожну вакансію є певний набір технічних скілів (skillset), про які рекрутер має базове розуміння - це необхідно щоб не пропустити на технічне інтерв'ю свідомо непрохідного кандидата.


На цьому етапі часто виручають тестові завдання. Тестові завдання застосовують як для керівників високого рівня, так, і навпаки, для молодих фахівців. Діапазон застосування – від мовних до технічних позицій, це пояснює теплі почуття рекрутерів до них та частоту їх застосування на інтерв'ю. В ідеалі це асесмент-центри - комплекси на один-два дні з безлічі тестових завдань (групових та індивідуальних). Офігено ефективна тема для рекрутера: при грамотній побудові дає про тебе максимум інформації. Це штука досить затратна, якщо оплачується тестове. Але в такому разі її наявність свідчить про серйозність підходу компанії до питання підбору команди. Або про не лімітований бюджет, наприклад.


Хоча індивідуальні варіанти (по суті кейси у вигляді тестового завдання) на якийсь час - теж досить непогано можуть дати рекрутеру уявлення про те, наскільки ти в темі.

Про методи оцінки на інтерв'ю для джуніорів

Так що, якщо ти не маєш суперздібностей у цій сфері - краще будь готовий до всього вищепереліченого відразу.


Зі спостережень, можу сказати, що співбесід буває овердофіга - часто в 4-5 етапів. І часто невмотивовані або баловані ITшники можуть туди поросту не доходити. Думаю, що це знайоме всім, по обидва боки процесу, правда? В ідеалі, звичайно, було б організувати все так, щоб обійтися двома зустрічами, але це життя. І нехай кожен у ній буде на своєму місці!


автор: Слава Сергієнко

Info
Author: INDIGO Tech Recruiters
4373 Views
Category Interview
19.04.2019
Common articles
Why you do not need an outstanding CEO, CTO, CFO and other CxO
You need good and competent management to make your company grow and develop. But, you don’t have to entice Satya Nadella from Microsoft. When you hire a CEO, CTO or a ma..
“Our managers spend around 30% of their time searching for talent”: an interview with Maxim Shtepa, CEO of SocialTech
From the experience of Indigo , one of the keys to effective recruitment is the dialogue between parties. That is why we have decided to publish a series of interviews ..
Survey on C-Level Salaries in the Ukrainian IT Industry in 2022
Learn about how the war in Ukraine affected the income and motivation of Ukrainian IT companies’ top managers from our new salary survey.
Why does your business need a recruiter?
This article may be of use to owners and directors familiar with Ukrainian IT realities who want to improve their recruiting and also to those foreign companies who are i..
Overview of the salary for C-level in the Ukrainian IT market in 2019
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team conducted the second annual review of C-level salaries in IT. We share the results
Ageism in IT and how to deal with it
The author: Anya Stetsenko is an IT-recruiter, entrepreneur, and simply a happy woman. She has been managing Indigo recruitment agency since 2007 and has been bringing ne..
COMPANY IS ALWAYS MADE BY TALENTED PEOPLE. DIALOG WITH LESYA ARNOLD
We dreamt for a long time to have an interview with Lesya
C-Level Executive Salaries in Ukrainian IT Sector in 2021: Overview
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team gave the third annual overview of how much C-level executives make in the IT sector. We share our results with ..
Iownit: “We keep our communication transparent, and require this from everyone in our company”
If you haven’t heard of iownit yet (which would be surprising), allow us to fix this right away. lownit Capital and Markets, Inc
Thrifty Recruiting: Soul or Flesh?
About the author: Katya Osadchuk. CEO of Indigo. Economist, professional psychologist, and a savvy HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. She know..
Overview of C-Level Salaries on Ukrainian IT market
Lately we’ve filled 30 C-level vacancies in IT companies and discovered that neither candidates nor employers feel confident when it comes to numbers
How to hire the best Web Developers? We know, and we are ready to share our experience.
Finding a black cat in a dark room is hard…Especially if there is no cat!
WHY DO US COMPANIES OPEN OFFICES IN UKRAINE
More and more of the world’s best known companies are choosing to open R&D centers in Ukraine. Household names such as — EPAM, Luxoft, Ciklum, Intetics, TEAM Internationa..
7 trends in the IT labor market with statistics (which you will surely object)
It is a thankless duty to formulate trends, as one risks to play Captain Obvious or to receive “Don’t make something out of nothing, in fact, the opposite is true” as fee..
The Coming Days: 10 Characteristics of the Team of the Future
We have already discussed personal skills of the future. In this article, we decided to talk about how teams are transformed and which skills and characteristics they sh..