Владельцы украинских IT-компаний недовольны уровнем рекрутинга: исследование Indigo

Команда международного IT-рекрутингового агентства Indigo в течение месяца проводила опрос среди CEO и HR, рекрутеров украинских IT-компаний на тему рекрутинга. О бюджетах, инструментах, уровне IT-рекрутинга и KPI HR-отдела. Опрос проведен среди 60-ти менеджеров HR-отделов\рекрутеров и 60-ти СЕО\ТОП-менеджеров.
Конечно, посредством опроса, созданного в Google Docs, не будет видно полной картины уровня рекрутинга в IT-компаниях. У каждого владельца своя боль, у каждого HR\рекрутера свои проблемы. С каждым нужно общаться индивидуально, чтобы проанализировать рынок и связать все тренды в узел.
Но при детальном анализе рынка нужно от чего-то оттолкнуться.

Итак, мы начали с того, что попросили оценить эффективность рекрутинга у себя в штате, оценить уровень конкурентов, рекрутеров-фрилансеров и украинских IT-рекрутинговых агентств.

Честно признаемся, что даже для нас такая оценка оказалось неожиданностью. На 4, 3 оценили СЕО\ТОП-менеджеры и на 6, 3 HR\рекрутеры (из 10 максимальных). Как видим, недовольны. Вакансии закрываются не так быстро и не так качественно, как этого ожидают владельцы бизнеса.
Идем дальше.

СЕО считают, что у конкурентов с рекрутингом ситуация немного лучше. Не думаем, что эта серьезная оценка — СЕО редко заморачиваются над тем, что анализируют эффективность HR-отделов конкурентов. Оценка выше, потому что “у соседа трава зеленее”.

Тут более-менее очевидно — рекрутеры-фрилансеры в большинстве своем закрывают вакансии хуже, чем штатные рекрутеры и агентства. Нет бюджетов, нет необходимого софта для поиска кандидатов, фрилансеры чаще работают не в эксклюзиве — пытаются найти кандидата параллельно со штатным рекрутером или рекрутинговым агентством (если вакансия сложная).
В целом, порог входа в профессию рекрутера довольно низкий. Многим кажется, что стать IT-рекрутером еще легче, чем junior QA. Высокая зарплата в $, возможность познакомиться с мужем-программистом. Чем не престижная работа? На этом, кстати, и начинают спекулировать многие учебные IT-центры, которые на скорую руку копируют курсы для начинающих рекрутеров у опытных HR. Отсюда и количество курсов растет, а качество оставляет желать лучшего. Соответственно, растет количество IT-рекрутеров, но действительно профессионалов среди немного.

С агентствами ситуация другая.

СЕО агентствам доверяют. HR\рекрутеры доверяют агентствам больше, чем рекрутерам-фрилансерам, но все же меньше, чем себе.
Такая ситуация тоже объяснима. СЕО и собственники чаще всего обращаются в агентство, когда у них нет своего рекрутера либо когда компания растет и внутренние рекрутеры не могут вести такое количество вакансий. То есть чаще всего это новые вакансии и СЕО/собственники также готовы доверять рекомендациям агентства относительно рынка — где лучше искать, какая вилка зарплаты будет конкурентной и т. д.
HR/рекрутеры чаще всего обращаются в агентство в качестве “последней надежды”, когда рынок уже пересмотрен, но не получается закрыть самим — например, по причине несоответствия требований к уровню заработной платы. То есть вероятность закрытия вакансии ниже.
Хорошо, с оценками разобрались.

Посмотрим на цели HR-отдела.

Выводы интереснее.
Владельцы компаний основной целью HR-отдела видят подбор и поиск сотрудников (более 40%), далее идет HR-бренд компании (17, 1%), работа с документами (16, 8%) и обучение\развитие (10, 7%). Мы бы сказали, что это стандартный взгляд на HR-менеджера в IT сфере — найти сотрудника, нанять его (схантить), разобраться с документацией и обучить.
Для HR\рекрутеров основная цель — тоже подбор и поиск персонала (19, 5%). А вот дальше мы видим равное распределение — очевидно, что HR\рекрутеры смотрят на свой пул задач более широко. Не зря в последние годы чаще поднимается вопрос о новой роли HR — шире, чем рекрутер и организатор тимбилдингов. А именно о роли HR Business Partner.
Но по результатам опроса видно, что СЕО/Собственники пока не готовы увидеть такую роль в команде — то ли это связано с компетенциями текущих сотрудников HR-отделов, то ли компания пока находится на том этапе, когда в большей степени нужна роль рекрутера и/или HR Generalist.

Что мешает HR-отделу работать лучше?

Есть деньги — нет проблем.

Более 35% СЕО основной проблемой считают отсутствие дополнительного бюджета. Дальше — “Мы мало знаем о том, как правильно развивать рекрутинг” (18, 9%) и “Недостаточно рекрутеров, не успеваем закрывать вакансии” (15, 1%). Иногда сталкиваемся с тем, что СЕО считают — чем больше рекрутеров будет работать в компании, тем быстрее будут закрываться вакансии. Что часто миф. Как и необходимость больших бюджетов. Если рекрутер профессионал своего дела, правильно организует процесс и анализирует какие инструменты работают или не работают у него в компании, то он может при вполне разумном бюджете вести 4-6 вакансий и делать минимум по 2 оффера в месяц.
Любопытно — всего лишь 10, 1% СЕО\ТОП-менеджеров довольны уровнем рекрутинга у себя в компании. Есть над чем задуматься…
У HR\рекрутеров проблемы другие. 20, 5% считают, что проблема в отсутствии четкого профиля должности и в том, что требования постоянно меняются в ходе поиска. 17, 4% думают, что проблема в отсутствии необходимого софта для рекрутеров (или своей базы кандидатов) и отсутствии бюджетов (13, 7%).

Дальше мы спросили о том, как быстро IT-компании находят разработчиков.

Тут просто. Джунов находят быстро — меньше 15 дней, мидлов за 15-30 дней, синьйоров от 30 до 55 дней. Как быстро находят ТОП-менеджеров?

Спросили о том, сколько IT-компании тратят на рекрутинг ежемесячно.

Большая часть тратит менее 1000$, 27, 7% тратят от 1000-3000$, 6, 2 — 5000-8000$. Что IT-компании собираются делать с бюджетами?

49, 9% оставят все как есть. 20, 7% увеличат бюджет на 10-20%, 12, 5% на 20-30%, 8, 5% увеличат бюджет на рекрутинг до конца 2017 года на 50%.

Какие выводы мы можем сделать по итогам этого опроса? Опять же, у каждой компании свои бизнес-процессы, свои проблемы, но определенно владельцы и HR-комьюнити еще не до конца понимают друг друга. Вторые смотрят на свою профессию более широко, видят в ней больше обязанностей, чем собственник, для которого HR является больше саппортом с основной задачей — найти нужных специалистов.
Поменяется ли взгляд на профессию HR у собственников бизнеса? Мы думаем, что поменяется. И рынок постепенно к этому движется. Но, прежде всего, самому IT-HR-комьюнити еще предстоит путь взросления, повышения профессионализма и репутации, чтобы повлиять на взгляд СЕО и собственников.

Какие выводы можете сделать вы? Будем рады откликам и мнениям.