Моделювання компетенцій персоналу: як створити модель, що працює?

Модель компетенцій — це розроблено керівництво. У ньому викладаються конкретні навички, знання та, які дозволяють співробітнику успішно виконувати завдання. Моделі визначають, як має виглядати успішна робота для кожної окремої посади. Модель застосовується в процесі найму, навчання та оцінки ефективності персоналу.

Управління персоналом на основі компетенцій – сучасний тренд у HR-практиці. Ефективна модель проста та зрозуміла, має чітку структуру. Модель компетенцій часто порівнюють із посадовою інструкцією. Між ними є схожість, але ще більше відмінностей. Інструкція включає перелік обов'язків, які працівник повинен виконувати. Модель компетенцій містить набір професійних та особистісних характеристик, які дозволяють успішно виконувати посадові обов'язки.

Ось деякі переваги впровадження такого підходу:

• HR-менеджер має конкретне уявлення про всі здібності та навички співробітників;
• відділ кадрів більш точно визначає потреби в навчанні та розвитку;
• розвиток корпоративної культури;
• формування кадрового резерву на основі моделей компетенцій для різних посад;
• послідовна та справедлива система вимірювання для оцінки ефективності.

Моделі можуть бути ключовим компонентом для побудови загальної системи управління персоналом.

Види компетенцій

Не існує стандартного списку для кожної посади. Тип компетенції, що входить до моделі, залежить від конкретних потреб. Наприклад, модель для інтернет-маркетолога кардинально відрізнятиметься від компетентностей бухгалтера. Вирізняють кілька типів компетенцій.

Корпоративні компетенції

Це основні навички та поведінкові патерни, необхідні всім співробітникам компанії. Вони варіюються, оскільки залежать від цінностей, філософії та цілей кожної компанії. Це може бути:

• комунікативні навички;
• емоційний інтелект;
• навички командної роботи або вміння працювати на самоті;
• повагу до корпоративних цінностей та заходів;
• орієнтація на результат або процес;
• креативність або вміння працювати за інструкцією.

Більшість професій потребують здатності працювати з іншими людьми тією чи іншою мірою. Навіть співробітники, які працюють дистанційно, контактують з іншими учасниками команди. Наприклад, інтернет-маркетолог працює з копірайтерами та контент-менеджерами.

Менеджерські компетенції

Менеджерські компетенції застосовуються до працівників, яким доручено управлінську роботу на різних рівнях.

Ось список найпоширеніших управлінських характеристик:

• управління змінами;
• стратегічне мислення;
• відповідальність за свої рішення;
• створення партнерських відносин;
• управління командою.

Модель створюється на основі конкретних вимог організації. Попри те, що в наведеній вище моделі перераховані характеристики, що часто використовуються, вона може відрізнятися в різних компаніях. Для топменеджерів також важливим є вміння бачити загальну картину в компанії, вміння оцінювати ситуацію з різних сторін, знаходити альтернативи.

Для HR-менеджерів модель може включати вміння мотивувати, навчати та розкривати потенціал людей, вміння виступати публічно, ораторська майстерність.

Професійні компетенції

Професійні або технічні компетенції — це специфічні для роботи навички, які є унікальними для кожної посади. Наприклад, для інтернет-маркетолога це буде розуміння роботи пошукових систем, у модель компетенцій project-менеджера входить комунікабельність і вміння приймати рішення, а перекладача це знання іноземних мов. Професійні навички та вміння є унікальними для кожної посади.

Компетенції особистої ефективності

Особистісні компетенції - це набір навичок, що включає самосвідомість, самоврядування, відповідальне прийняття рішень, впевненість та стресостійкість. Такі риси характеру стають все більш популярними в міру прискорення технічного прогресу. Рекрутери шукають людей з більшою пристосовністю та стійкістю, які можуть критично мислити, охоплювати різні точки зору, швидко пристосовуватись до змін.

З чого починати створення моделі компетенцій

Коли ви плануєте моделювання, важливо заздалегідь інформувати персонал про свої наміри. Вам потрібно буде працювати з усіма рівнями персоналу. Важливо пояснити мету нововведення. Ваша команда є найголовнішим активом, тому інформування про переваги запропонованої системи допоможе налагодити діалог, зняти побоювання та спонукати співробітників з ентузіазмом прийняти компетентнісний підхід.

Головна перевага такого підходу для співробітників — чітке розуміння, які якості та навички потрібні для успішного виконання завдань та просування кар'єрними сходами.

Чи варто моделювати компетенції в компанії

Щоб модель працювала добре, для її введення потрібні вагомі причини. Зазвичай це:

• Злиття та поглинання компаній. У цьому випадку дочірня компанія приймає модель материнської компанії.
• Компанія росте, у ній з'являються нові підрозділи. Управління стає складнішим, і для спрощення роботи з персоналом потрібні чіткі критерії.
• Зміна менеджменту в компанії.

Цільова група моделі компетенцій – середній менеджмент. Він має достатньо свободи дій, а це одна з головних вимог для запровадження компетентнісного підходу. Якщо єдина вимога до співробітників — чітко дотримуватись посадових інструкцій, то модель компетенцій не потрібна.

Етапи процесу моделювання компетенцій компанії

Моделювання може тривати деякий час. Спостереження за співробітниками та аналіз їхньої роботи допоможе зрозуміти, які характеристики потрібні для кожної посади.

1. Визначте, скільки часу ви готові витратити на моделювання. Дослідження та розробки, пов'язані зі створенням чітко визначених компетенцій для посади, можуть бути тривалими чи прискореними. Через бізнес-середовища, що швидко розвивається і постійно змінюється, деяким компаніям може бути вигідно використовувати коротший і інтенсивний метод моделювання.
2. Проведіть інтерв'ю з керівниками підрозділів. Інтерв'ю із заінтересованими сторонами забезпечують розуміння необхідних компетенцій. Керівники можуть надати ключові критерії, необхідні для підопічних, які відображають цінності, філософію та цілі компанії. Можна взяти інтерв'ю у менеджерів із відповідних підрозділів, щоб з'ясувати ключові навички та моделі поведінки, необхідні для цих посад. Під час інтерв'ю основну увагу слід приділяти тому, які навички та поведінка роблять співробітника результативним.
3. Виділіть корпоративні компетенції. Вони мають відображати базові моделі поведінки та навички. Як співробітники повинні діяти й робити свій внесок як частину організації, щоб вони могли інтегруватися в корпоративну культуру та філософію компанії? Використовуйте матеріали досліджень та інтерв'ю з керівниками.
4. Встановіть професійні компетенції. Вони повинні відображати унікальні навички та моделі поведінки, описані керівниками відділів та найкращими співробітниками на етапі дослідження. Цей процес може тривати тривалий час у великих компаніях.
5. Визначте менеджерські компетенції для лідерів. Коли необхідно розробити модель для управлінської посади, слід з того, що менеджери вже знайомі з корпоративними компетенціями, встановленими організацією. Акцент має бути зроблений на унікальних лідерських якостях та навичках.
6. Після того, як ви завершили дослідження, залучили ключових керівників, настав час впровадити модель компетенцій. Виконайте розгортання в масштабах усієї компанії, щоб менеджери та співробітники перебували в однакових умовах.

Регулярно оцінюйте та доопрацьовуйте модель компетенцій. Аналізуйте результати, але уникайте нереалістичних підходів. Занадто складна модель завадить набору персоналу та відлякає потенційних кандидатів. Якщо список недостатньо конкретний, це може призвести до напливу кандидатів, які не ідеально підходять на посаду, наприклад, product-менеджера.

Методи збору інформації для моделі компетенцій компанії

Основні методи для збору інформації:

• інтерв'ю щодо критичних інцидентів у роботі;
• прямі атрибути;
• репертуарні грати;
• прогностичне інтерв'ю з керівниками.

Ці методи аналізу дають вичерпну інформацію, але потребують часу на аналіз.На одне інтерв'ю може піти 1-2 години, тому одна людина може провести понад двох-трьох інтерв'ю на день. Після цього якість обробки інформації знижується. Розробка простої моделі може тривати в середньому 2-5 місяців. Для великих компаній потрібно ще більше часу.

Маючи сильну модель компетенцій, керівники компаній можуть бути впевнені, що вони направляють відповідних кандидатів на потрібні посади та отримують від них максимальну віддачу.