KPI для оцінки ефективності рекрутера: як оцінити роботу рекрутера

Будь-який фахівець потребує оцінки його роботи. Це допомагає виявити слабкі сторони та зрозуміти, над чим потрібно працювати. Як оцінити діяльність рекрутера? Найпростіше це зробити за допомогою KPI. Розкриємо основні бізнес-покази та метрики, які слід оцінювати.

Що таке KPI у роботі рекрутера?

Було так, що важко зрозуміти, хто з рекрутерів при закритті вакансій викладається на 100%, а чия продуктивність кульгає. Щоб розібратися, необхідно використати KPI – ключові показники ефективності. Вони допомагають визначити продуктивність роботи рекрутера та визначити, яку систему мотивації можна впроваджувати у компанії. KPI рекрутера повинні бути пов'язані з конкретними цілями організації. Звіт найкраще надавати у цифрах чи відсотках.

Вводячи систему KPI, необхідно чітко регламентувати процес підбору персоналу, розписати зони відповідальності та повноваження, а також запровадити зрозумілі критерії та правила оцінки роботи. Оцінювати роботу рекрутерів може однойменний відділ або HR-менеджер.

Які ж критерії використовувати? Щоб оцінити роботу рекрутера, необхідно звернути увагу на 6 ключових факторів.

Час закриття вакансій

У рекрутингу дуже важливо вчасно закривати вакансії. Багато компаній дають гарантію на те, що вони знайдуть фахівця протягом певного терміну. Тому потрібно розрахувати, який час було витрачено на закриття однієї вакансії. Для цього необхідно поділити кількість днів роботи над заповненням усіх наявних вакансій на загальну кількість закритих вакансій (за звітний період).

Який показник вважати нормою, вирішує керівник чи директор. Однак також слід враховувати складність вакансії: наприклад, рядового співробітника знайти легше, ніж керівника або рідкісного фахівця. Можна встановлювати кілька норм кожної категорії співробітників.

Якість підбору персоналу 

Цей показник допоможе виявити компетенції, якими володіють співробітники та складність закриття вакансії. Останній пункт може оцінюватися згідно:

• посади;
• унікальності вакансії;
• методу пошуку;
• джерелам, якими користувався рекрутер.

Визначте, яку кількість балів поставте за кожен із пунктів. Варто високо оцінювати самостійність та витонченість пошуку. Наприклад, за хедхантінг можна поставити найвищу оцінку.

Якість закриття вакансії

Важливо оцінювати не лише кількість закриття вакансій, а і якість. Сюди можна зарахувати:

• оцінку ефективності сорсингу (джерела, якими користувався рекрутер при пошуку);
• кількість кваліфікованих кандидатів (коефіцієнт співбесіди до найму);
• надсилання на співбесіду;
• співвідношення інтерв'ю та офферів;
• терміни прийняття офферів.

Такий аналіз допоможе зрозуміти, наскільки якісним було закриття вакансії.

Витрати на підбір персоналу

Вартість закриття вакансій – це сума всіх витрат, які знадобились у процесі добору. Зазвичай ця цифра залежить від посади.

У вартість закриття вакансій включають:

1. Доступ до баз резюме, розміщення вакансій на сайтах з пошуку роботи, доступ до платних додатків та веб-ресурсів.
2. Витрати на телефонний зв'язок та інтернет.
3. Робочий час рекрутера.
4. Оплата рекрутинговому агентству за пошук персоналу.
5. Якщо рекрутер не працює віддалено, необхідно включати до витрат оренду або організацію робочого місця.

Також сюди необхідно включати й інші витрати, які ви використовуєте для залучення персоналу.

Для обчислення вартості найму можна використовувати формулу: СТзв = ОЗн: Кзв. СТзв – це вартість закриття вакансії, ОЗн – загальні витрати на найм за звітний період, КЗВ – кількість закритих вакансій за звітний період.

Кількість закритих вакансій

Кількість закритих вакансій зазвичай вважається у відсотках. Це легко зробити за формулою: % закриття вакансій = (кількість закритих вакансій/кількість вакансій у роботі) * 100%.

Це один із найбільш об'єктивних показників, що описують продуктивність рекрутингу для вищого керівництва. Простими словами – скільки вакансій зі 100% відкритих закривається.

Як варіант, можна ускладнити на «скільки вакансій закривається зі 100% відкритих у термін». Період розрахунку може бути практично будь-який (крім місяця) – поквартально за півроку річний показник. Місячний розрахунок не зовсім оптимальний варіант у зв'язку з перенесенням вакансій із місяця на місяць.

Також можна розглянути можливість розрахунку показника за окремими категоріями вакансій – IT, масовий рекрутинг, executive recruitment, middle management selection, якщо в кожному напрямку є близько десяти позицій на місяць або більше.

Плинність на випробувальному терміні

Це відсоток працівників, звільнених протягом 3 місяців після найму.

Формула розрахунку плинності на випробувальному терміні: кількість звільнених співробітників на випробувальному терміні за період / середньооблікова кількість працівників на випробувальному терміні за період *100%. Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця.

Зазначимо, що високий рівень плинності не завжди пов'язаний з поганим підбором персоналу. Іноді на плинність впливає погана система адаптації або її відсутність.

Як ще оцінювати

KPI в роботі рекрутера можна оцінювати не лише за перерахованими, але й іншими показниками. Наприклад:

1. Джерела кандидатів.
2. Ефективність процесу рекрутингу.
3. Вартість плинності.
4. Середній термін перебування на посаді.
5. Ефективність каналів.
6. Залученість та задоволеність.
7. Кількість відкритих/закритих вакансій на 1 рекрутера.
8. Середня кількість заявок на одну вакансію.
9. Ефективність процесу рекрутингу.
10. Показник закриття вакансій.
11. Джерела кандидатів та ефективність рекрутингових каналів.
12. Співвідношення претендентів.
13. Коефіцієнт відбору.
14. Швидкість обробки резюме.
15. Коефіцієнт виходу.
16. Ефективність каналу пошуку.
17. Коефіцієнт прийняття пропозицій щодо роботи.

KPI допоможе визначити ефективність рекрутингу та покращити роботу фахівців. Важливо виробити ефективну схему та слідувати їй, не забуваючи стежити за тенденціями у світі рекрутингу.