Анна Стеценко: «Айтишники задают правила игры своим работодателям»

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

В вашей компании Indigo работают только девушки. Почему?Это специфика украинского бизнеса. В Штатах, Европе рекрутингом занимаются, в основном, мужчины

IT Recruiting
В вашей компании Indigo работают только девушки. Почему?

Это специфика украинского бизнеса. В Штатах, Европе рекрутингом занимаются, в основном, мужчины. Взрослые люди, которые попробовали себя в разных бизнесах, достаточно компетентны и обладают не только деловыми знаниями, а и мудростью, опытом, харизмой, широким нетвокингом, идут в подбор персонала. У нас же, особенно в IT-сфере, картина другая. IT — молодая индустрия, в которой 95% специалистов — мужчины. Исторически так сложилось, что подбором этих мужчин занимаются женщины. То есть наша компания не исключение. Хотя я знаю несколько очень крутых парней профи. Если парень попадает в IT-рекрутинг и ему это нравится, он на порядок эффективнее, чем многие девчонки. Я думаю, что мужчины до сих пор просто не понимают, что в этой профессии можно хорошо зарабатывать.

Анна Стеценко: «Айтишники задают правила игры своим работодателям»
В чем специфика поиска айтишников?

Я в IT-рекрутинге уже 10 лет и все это время сохраняется тенденция нехватки кадров. То есть в IT присутствует агрессивный поиск и переманивание. Людей не хватает, работы много, всем сотрудники нужны быстро. В результате айтишники задают правила игры работодателям.

Какие методы используете для поиска персонала?

У нас большая база эксклюзивных контактов. Активно используем социальные сети, тот же LinkedIn, профессиональные ресурсы типа GitHub, Dou.ua и другие. Мы работаем с людьми, поэтому нетвокинг и личностный фактор имеет очень большое значение.

Программисты обращаются к вам за помощью в трудоустройстве?

Бывает. Такое случается, когда программист принял решение сменить работу. В этом случае мы подбираем несколько вариантов, которые могут ему подойти. В связи с ситуацией в стране к нам стало очень много обращаться джуниоров. Это люди, которые поняли, что в IT хорошо, может, быть даже закончили какие-то курсы, а до этого были кем угодно. Приходят и бывшие профессора университетов, и бухгалтера, и слесари, которые хотят попасть в IT, но, к сожалению, это очень сложно. Мы можем помочь на уровне консалтинга, рассказать, как составлять резюме, но джуниору сейчас найти работу непросто. 80% IT-бизнеса в Украине — это аутсорсинговые компании, которым джуниоры нужны в небольшом количестве.

Анна Стеценко: «Айтишники задают правила игры своим работодателям»
Что в этом случае можно посоветовать человеку, который хочет попасть в профессию?

Я вижу, что младшими специалистами чаще становятся самые устремленные ребята. Сейчас конкурс на одну вакансию джуниора — 20-25 соискателей. Соответственно нужно пройти 20 собеседований, чтобы на 21-ом получить работу. Чаще всего после третьего, люди сдаются и отказываются. А те ребята, которые действительно хотят попасть в IT-сферу, не останавливаются, а продолжают учиться, ходить по собеседованиям, расширять свой круг знакомств среди HR-oв и айтишников, добиваются своего.

Как вы переманиваете айтишников?

Здесь нет никакой магии и хитрости, есть честная конкуренция. Айтишники знают, что им нужно и имеют четкую жизненную позицию. Для кого-то важны деньги, для кого-то карьера и профессиональная реализация, для кого-то — возможность участия в классных проектах. Если предложение компании соответствует целям и интересам человека, можно начинать разговор. Тут все очень честно. Мы всегда понимаем на, что направлена вакансия, как человек может раскрываться и расти. Наша задача — найти человека, которому это подойдет.

Для этого вам нужно знать о человеке больше, чем его профессиональные навыки. Получается?

Да, просто нужно правильно общаться с людьми. Люди любят говорить о себе. Часто мы помогаем людям сформулировать свои цели через правильные вопросы. Мы можем сколько угодно рассказывать о вакансии, но если она не резонирует желаниями человека, ничего не получится.

Расскажите о самом сложном случае в своей практике?

Каждый случай — это загадка, на которой нужно поломать голову. Есть забавные случаи, есть трогательные, но мы давно забыли, что такое легкие проекты. Легкий проект для рекрутера — это когда ты составил текст вакансии, разместил ее в интернете, тебе пошел вал резюме, ты отобрал лучшие, провел собеседования, выбрал подходящего кандидата, закрыл вакансию. Вот такого у нас не бывает.


Помню, на заре нашего агентства, когда у нас еще не было специализации, к нам пришли искать каменщиков. За каждого специалиста обещали по $1 тыс. Восемь лет назад это были бешеные деньги, мы готовые были не есть, не спать, а только искать.


Оказалось, что производств очень мало. К тому же это оффлайновая специальность, разместить резюме в интернете и получить отклики нельзя было. Мы поняли, что каменщики, которые могут нам подходить, работают в похоронных бюро. Нам нужно было достучаться до них и пообщаться лично. Мы придумали легенду о том, что хотим заказать надгробный памятник нашему дедушке, но не можем доверить изготовление памятника кому угодно. Поэтому хотим поговорить с тем каменщиком, который будет делать памятник любимому дедушке. На это народ очень хорошо велся. Дальше перед нами стояла задача переключиться с разговора о памятнике на предложение вакансии.

Какими навыками и специальными знаниями должен обладатьIТ-рекрутер?

Чем дальше, тем больше идет разделение в IT-рекрутинге на тех, кто ищет и обрабатывает информацию, и на переговорщиков. Идеальный вариант — когда это один человек. Для первых важна усидчивость и скрупулёзность. Что касается переговорщиков, то чаще всего наша коммуникация с кандидатами происходит письменно, поэтому здесь необходимо умение писать эмоционально и живо. Через письмо нужно достучаться до человека. Но личные встречи тоже присутствуют, поэтому в разговоре нужно быть убедительным, искренним, чувствовать и понимать собеседника. Рекрутинг — тяжелый труд. Мы сталкиваемся с большим количеством отказом, высокой скоростью работы. Я говорю своим сотрудникам, что мы должны быть марафонцами. На коротком расстоянии мы не победим. Успех приходит к тому, что долго и упорно идет к своей цели. Рекрутеру нужно уметь переключаться, перезагружаться, находить вдохновение в привычной работе. И самое главное — любить людей. ё

Как часто соискатели обманывают в резюме и на собеседовании?

Всегда. Люди приписывают себе опыт, заслуги, продолжительность работы, умалчивают о некоторых местах работы. Преувеличение зарплаты в предыдущих местах работы — это вообще славянская специфика ведение переговоров о деньгах. Работодатель знает, что зарплата, указанная в резюме, не финальная. Ее можно опускать. В некоторых европейских странах принято на старте честно озвучивать зарплату. Она не сдвигаема. Если, например, в Норвегии я увеличу свой прайс на 15%, меня будут считать непрофессионалом, который пытается обмануть.

Какими были самые странные требования работодателя?

У нас есть клиенты, для которых мы уже несколько лет ищем «няшек». Это молодые прогрессивные ребята, возможно, хипстеры, которые слушают классную музыку, увлекаются путешествиями, фотографией. Это особенность корпоративной культуры нашего клиента, продуктовой компании со стартаперским настроением.

Куда айтишники идут работать наименее охотно?

Некоторые предпочитают международные компании украинскому бизнесу. Потому что у зарубежных игроков зарплата привязана к доллару, есть запасные варианты на случай, если ситуация в стране ухудшится, а у украинских такого нет. К тому же прогрессивность и технологичность украинских компаний иногда отстает от международных. Плюс ко всему там нет возможности практиковать знание иностранного языка, нет международных командировок.

Какие тенденции превалировали на рынке в прошлом году?

Основная тенденция — это паника, невозможность планировать, ставить долгосрочные задачи. В индустрии преобладало чемоданное настроение. И люди, и компании искали варианты, что делать, если… Судя по моей новостной ленте в Facebook, около 25% айтишников уехало из Украины.

Как меняется рынок в 2015-м?

Бизнес пытается развиваться и планировать. Появляется синергия усилий. Компании стали объединяться и думать, что делать. В регионах создаются IT-кластеры.

Правила и табу при рекрутинге программистов.

У рекрутеров есть негласный этический кодекс. Например, если ты уходишь из компании, то переманивать оттуда сотрудников в течение определенного времени некорректно. Сколько времени должно пройти, определяется внутренними пониманиями рекрутера о «хорошо» и «плохо». У нас в агентстве есть мера вмешательства в чужой бизнес. Бывает, ты понимаешь, что если сейчас заберешь человека из компании, бизнес развалится. Это вопрос зрелости рекрутера.


Полная ссылка на статью здесь.

Tags
Info
Author: INDIGO Tech Recruiters
2475 Views
Category Interview
12.05.2015
Common articles
Why you do not need an outstanding CEO, CTO, CFO and other CxO
You need good and competent management to make your company grow and develop. But, you don’t have to entice Satya Nadella from Microsoft. When you hire a CEO, CTO or a ma..
“Our managers spend around 30% of their time searching for talent”: an interview with Maxim Shtepa, CEO of SocialTech
From the experience of Indigo , one of the keys to effective recruitment is the dialogue between parties. That is why we have decided to publish a series of interviews ..
Survey on C-Level Salaries in the Ukrainian IT Industry in 2022
Learn about how the war in Ukraine affected the income and motivation of Ukrainian IT companies’ top managers from our new salary survey.
Why does your business need a recruiter?
This article may be of use to owners and directors familiar with Ukrainian IT realities who want to improve their recruiting and also to those foreign companies who are i..
Overview of the salary for C-level in the Ukrainian IT market in 2019
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team conducted the second annual review of C-level salaries in IT. We share the results
Ageism in IT and how to deal with it
The author: Anya Stetsenko is an IT-recruiter, entrepreneur, and simply a happy woman. She has been managing Indigo recruitment agency since 2007 and has been bringing ne..
COMPANY IS ALWAYS MADE BY TALENTED PEOPLE. DIALOG WITH LESYA ARNOLD
We dreamt for a long time to have an interview with Lesya
C-Level Executive Salaries in Ukrainian IT Sector in 2021: Overview
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team gave the third annual overview of how much C-level executives make in the IT sector. We share our results with ..
Iownit: “We keep our communication transparent, and require this from everyone in our company”
If you haven’t heard of iownit yet (which would be surprising), allow us to fix this right away. lownit Capital and Markets, Inc
Thrifty Recruiting: Soul or Flesh?
About the author: Katya Osadchuk. CEO of Indigo. Economist, professional psychologist, and a savvy HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. She know..
Overview of C-Level Salaries on Ukrainian IT market
Lately we’ve filled 30 C-level vacancies in IT companies and discovered that neither candidates nor employers feel confident when it comes to numbers
How to hire the best Web Developers? We know, and we are ready to share our experience.
Finding a black cat in a dark room is hard…Especially if there is no cat!
WHY DO US COMPANIES OPEN OFFICES IN UKRAINE
More and more of the world’s best known companies are choosing to open R&D centers in Ukraine. Household names such as — EPAM, Luxoft, Ciklum, Intetics, TEAM Internationa..
7 trends in the IT labor market with statistics (which you will surely object)
It is a thankless duty to formulate trends, as one risks to play Captain Obvious or to receive “Don’t make something out of nothing, in fact, the opposite is true” as fee..
HOW TO CREATE A DREAM-TEAM 6 RECOMMENDATIONS FOR hiring the best technical team
Closing technical position may resemble a debilitating marathon. Or sprint, when the maximum energy is laid out for a minimum of time. And when you need to hire the whole..