Почему бизнесу не нужны IT-рекрутеры?

Об авторе: Аня Стеценко — IT-рекрутер, предприниматель и просто счастливая женщина. C 2007 года управляет агентством IT-рекрутинга Indigo. Заводит в Украину новые IT-бизнесы. Воспитывает начинающих рекрутеров. Щедро обучает и просвещает HR-IT. Любит путешествовать и умеет закрывать вакансии от Японии до Антарктиды.

Учитывая, что СЕО и собственники IT компаний оценивают эффективность своих рекрутеров на 4 из 10 баллов, а фрилансеров так вообще на троечку (по результатам опроса Indigo), возникает вопрос — а нужны ли бизнесу IT-рекрутеры?

С появлением сервисов типа https://robotvera.com, который способен найти резюме, прозвонить кандидатов и даже провести собеседование, большинство рекрутеров можно спокойно заменить роботами, особенно при массовом наборе.

Напрашивается вывод — бизнесу нужны не IT-рекрутеры. Бизнесу нужны правильные сотрудники, нанятые в срок. А каким образом они присоединятся к команде — решать вам.

В этой статье поделюсь несколькими советами о том, как руководителю наладить процесс найма без участия рекрутеров.

Чтобы понять нужны ли рекрутеры, ответьте на 4 вопроса:

• Планы найма. Какое количество людей вы планируете нанять за ближайший месяц/полгода/год?
• Эффективность. На какое количество собеседований вы делаете 1 job offer?
• Сложность задачи. Специалистов какого уровня вы ищете — редкие специалисты, менеджерская команда, рок-старз или рядовые разработчики?
• Мотивация. Хотите/готовы ли вы лично заниматься поиском людей в команду, или это вынужденная мера по разным причина вроде “нет толковых рекрутеров/бюджетов на найм/лучше меня никто не сделает” ?

Итак, если вы нанимаете не более 3х человек в месяц, ищете разработчиков с популярным стеком технологий, при этом конверсия составляет 1 предложение о работе на 3-5 технических собеседований, и в целом у вас есть желание и хотя бы 15-20 часов на найм 1 специалиста — поздравляем! Вы вполне можете обойтись без IT-рекрутера.

ИЩЕМ ПОДХОДЯЩИХ КАНДИДАТОВ

Для поиска кандидатов IT-рекрутер не нужен.

Поиск кандидатов в рекрутинге называется сорсингом и это самая рутинная и времязатратная часть рекрутинга. При этом сорсинг именно тот процесс, который проще всего автоматизировать и делегировать.

Что вы можете сделать самостоятельно:

1. Сформировать правильные ключевые слова для поиска
2. Написать продающие тексты для рекламы вакансии, рассылки и фоллоуапов. Эпистолярный рекрутинг — полезное дело.
3. Использовать Djinni и агрегаторы поиска типа TurboHiring, AmazingHiring для поиска контактов подходящих кандидатов
4. Автоматизировать рассылку благодаря сервисам типа Reply и обрабатывать входящие ответы кандидатов.
   Роль сорсера может выполнить любой толковый человек в команде — офис-менеджер, тестировщик или PM. Лучше все-таки привлекать к скринингу входящих резюме технических специалистов — это залог быстрой и качественной оценки профилей кандидатов.

*Кстати, вы знали, что на емейлы фаундера или СТО программисты отвечают в 2 раза чаще, чем на емейлы рекрутера?

ПРЕЗЕНТУЕМ КОМПАНИЮ И ОЦЕНИВАЕМ СОФТ-СКИЛЛЫ КАНДИДАТОВ

Для проведения HR-собеседований IT-рекрутер не нужен.

Среднее время, которое HR тратит на интервью в IT-компаниях — 20-25 минут. Из них 5 минут уходит на презентацию самой компании и вакансии.

Реальность рынка такова, что среднестатистический IT-рекрутер чаще всего силен в сорсинге, скрининге резюме, письменных коммуникациях и продаже вакансий кандидатам. А вот в умении оценить, насколько человек подходит для данной позиции — не очень.

И дело даже не в самих рекрутерах. Таковы запросы бизнеса — требования к технической составляющей специалистов обычно выше, чем к личностной. Я знаю единицы компаний на рынке, где полноценное 2х часовое HR-собеседование является финальным в рекрутинговом процессе, а у рекрутера есть весомое право табу на неподходящих кандидатов.

Что вы можете сделать самостоятельно:

1. Записать видео-презентацию о компании и вакансии — в таком ключе, как если бы рассказывали о проекте самому крутому кандидату. Такое видеопослание можно отправить в качестве прелюдии к собеседованию.
2. Определиться с единой системой оценки (метапрограммы, интервью по компетенциям, DISС, гороскоп — что угодно). Главное, чтобы у всей компании была единая, общепринятая система. Ну и, чтобы технические интервьюеры были в курсе.
3. Отдать оценку на аутсорс сильным интервьюерам. Это могут быть бизнес ориентированные психологи или опытные рекрутеры, владеющие методологиями различных интервью. По расценкам разбег на рынке достаточно широк от $20 до $100 в час в зависимости от квалификации интервьюера. В среднем нужно 4, 5-6 часов на финальные интервью (3 финалиста по 1, 5-2 часа на каждого с последующим отчетом).

РАБОТАЕМ С ВОЗРАЖЕНИЯМИ И ДОГОВАРИВАЕМСЯ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Для переговоров о заработной плате и работе с контрофферами IT- рекрутер не нужны.

С контрофферами все просто. Компании не нужен сотрудник, который уже на старте очень сомневается в том, что хочет работать в вашей команде.

Вы знали, что рекрутеры могут снизить пожелания кандидатов по заработной плате до 15%, а собственники и директора до 40% Директора, а тем более собственники, точно лучшие переговорщики, когда нужно вписаться в бюджет на заработную плату.

При небольших объемах найма эту роль можно делегировать CTO, менеджеру проекта или тимлиду. Опять же есть тренинги по переговорам. Их всегда можно заточить под переговоры о зарплате и передать этот механизм команде.

Как видите, функцию рекрутинга вполне возможно распределить в команде и эффективно набирать людей без рекрутеров.

Кстати, друзья, а поделитесь вашим опытом — удавалось ли эффективно организовать процесс набора людей в команду без рекрутеров?

И если все-таки решили освободить свое время и энергию от рекрутинга, тогда в следующей заметке расскажу как с наименьшим стрессом для бизнеса найти толкового IT-рекрутера.

Пусть ваш бизнес растет крепким, успешным и умным. Удачи!