"Рекрутинг називають "американськими гірками", і це дуже точне порівняння": інтерв'ю з HR компанії KeepSolid Ольгою Каськовою

Як не стати «одним з 20» рекрутерів, які пишуть IT-фахівцям у LinkedIn щодня, і справді зацікавити своєю пропозицією приєднатися до продуктової компанії? Як прокачати фахівця з підбору, з яким хочеться обговорити деталі оффера, а не просто «потролити»? І навіщо в офісі ІТ-компанії дитяча кімната?

Про це команда IT рекрутерів Indigo запитала Ольгу Каськову, HR компанії KeepSolid.

Ольга Каськова: Флагманський продукт компанії – VPN Unlimited, створений у 2013 році, за час існування зібрав 20 мільйонів користувачів. У момент появи на ринку його бізнес-модель була дуже новою для промисловості. Слово Unlimited підкреслювало необмежений трафік та швидкість VPN трафіку. Цей успіх призвів до того, що кожен другий конкурент став додавати собі в ключові слова, а то й у назву, словосполучення VPN Unlimited. Через 3 роки боротьби ми змогли довести авторство VPN Unlimited та зареєстрували його як торговельну марку у США. Компанія конкурує без інвестицій з гігантами галузі, які отримують сотні мільйонів. Технологічний рівень VPN дійшов такого рівня, що ми створили програму OEM і надаємо сервіс VPN тристороннім розробникам. На цей час ведуться роботи над ще кількома безпековими продуктами, які незабаром вийдуть на ринок. Штат компанії – 88 осіб.

Ольга Каськова: За заповнення заявки на найм, пошук, первинний скринінг тощо відповідаю я. Потім ми з керівниками приймаємо спільне рішення, чи людина відповідає позиції.

Ольга Каськова: Загалом штат укомплектований, але якщо розширюються продукти, відповідно, потрібні фахівці. Зараз нам актуальний C++ server developer. Якщо брати загалом, це PHP dev і IOS /macOS dev.

Ольга Каськова: Класичні, плюс реферальна програма, професійні спільноти, конференції, знайомі та ін.

Ольга Каськова: Етап збору інформації (хто нам необхідний і який стек технологій). Складання профілю вакансії (заявка на найм плюс мінілекція від технічних фахівців, навіщо потрібна людина, потім звертати увагу, з яких суміжних областей може бути й чому).

Первинний скринінг резюме та формування short list (кого запрошуватимемо на технічну співбесіду). Співбесіда (проводимо максимум 2 етапи). Іноді пропонуємо кандидатам на керівні позиції провести trial day meeting із командою.

Збір рекомендацій з минулих місць роботи. Потім усі, хто брав участь у співбесіді, збираються та приймають рішення. У результаті робимо оффер людині та чекаємо відповіді від неї. Адже не тільки нам має сподобатися все, але й іншій стороні.

Ольга Каськова: Ставимо питання, пов'язані з роботою, з минулим досвідом. В IT набагато легше — технічна співбесіда дає хороше розуміння, чи підходить фахівець за знаннями. CASE-інтерв'ю (ситуаційне інтерв'ю) часто моделюється техлідами або з нашого досвіду в компанії. Можу поставити «філософське» питання, де немає правильної відповіді, щоб зрозуміти, як людина мислить. Про інтереси — часто тут люди прямо оживають, якщо їх захоплення займають значну частину їхнього життя. Є стандартні HR-питання, які дають нам розуміння про людину, а точніше про її досягнення. Не поставлю питання дуже особисте чи політичне. А ще не підтримую ідею стрес-інтерв'ю.

Ольга Каськова: Дослідження, проведене LinkedIn, показало, що понад 75% претендентів цікавляться репутацією компанії перш ніж подати своє резюме. Бренд працює і допомагає залучати людей, я вважаю це невіддільною частиною рекрутингу та в цілому компанії. Залежить він від «правди», бо потрібно намагатися вибудовувати прозорі стосунки.

Внутрішній бренд – це виконання обіцянок. Де ми їх даємо — на співбесіді, у соціальних мережах чи транслюємо через PR-менеджерів — не має значення.

Також бренд залежить від корпоративної культури. Компанія транслює у довкілля свої внутрішні правила, етику і, відповідно, шукає людей, близьких за світоглядом. Залежить від цілей, які ставлять перед брендом, та обраного курсу. Цілі зазвичай вибирають, виходячи зі стратегії розвитку компанії. Наприклад, у нашій компанії на першому місці бренд через призму наших продуктів, і це технічним людям цікавіше. Бренд залежить від бюджету та фахівця, який керує цим напрямком. Наприклад, один Employer Brand Manager бачить бренд компанії через свою картинку світу і також транслює його, а інший — орієнтується на аналітику, досвід, відгуки, дослідження. І обидва такі менеджери можуть бути результативними. Не завжди результат може збігатися з бажаною позицією на ринку. Але впізнаваність буде.

Ольга Каськова: Це хисткий момент у співбесіді. Я вважаю, що співрозмовник має бути відкритим до іншої думки та вміти приймати цінності іншої людини не лише через призму своєї картини світу. Важливі якості, на мою думку, це вміння доводити справи до кінця, слухати й чути, бачити ситуацію з різних сторін і бажання (інтерес) рухатися вперед.

Ольга Каськова: Онбординг важливий, адже перший день і навіть місяць на новому місці — це стрес навіть для товариської людини. У перші 2-3 дні HR із новачком проходять усі організаційні процеси. HR проводить інтро, знайомить людину із внутрішніми правилами, відповідає на всі питання. Оформляє необхідні документи, додає до чатів. Проводить екскурсію офісом (до цього моменту робоче місце вже організовано). Першого дня хтось з команди складає компанію на обіді.

Щоб максимально занурити людину в команду та продукт, далі онбордингом займається керівник. Також людина отримує лист із «Culture Book» (документ із нашою місією, цінностями). Ми координуємо та моніторимо цей процес, допомагаємо, коли необхідно. Двері в наш кабінет завжди відчинені, поставити запитання людина може у будь-який час. Протягом дня ми запитуємо «Як справи?», адаптаційні зустрічі проходять через місяць і два: ми дізнаємося, як минає випробувальний термін, чи все виходить за завданнями та комунікаціями з командою, чи є якісь труднощі. У нас досить дружні команди і я помітила, що новим колегам легше адаптуватися.

За підсумками випробувального терміну керівник разом зі співробітником формує індивідуальний план розвитку на пів року. Фіксуємо це в особистій справі. На досвід я бачу, що головне — не намагатися з інтроверта зробити екстраверта, потрібно просто створити комфортні робочі умови.

Ольга Каськова: Загалом це на ухвалення офферу не впливає. Більше питань ставлять про продукт, завдання та стеку технологій, можливості та напрямки розвитку, чи є внутрішнє мобіліті. З соціальних опцій цікавлять відпустки, лікарняні та робота віддалено (як ці моменти побудовані в компанії). Зазвичай кандидатам, які мають дітей, найбільше подобається «дитяча кімната», а також можливість навчання.

Ольга Каськова: У будь-якій компанії та сфері не варто на перше місце ставити «плюшки». Вам же потрібні люди, зацікавлені та мотивовані іншим. Але приховувати їх безглуздо. Бо плюс-мінус усі знають про умови у всіх компаніях у нашій сфері. Це не нове, і самі кандидати зараз виявляють більше інтересу до проєктів, стабільності, команди.

Ольга Каськова: Зараз активно розвиваються різні програми для рекрутингу та HR загалом. Я можу виділити HackerRank, зараз тестую apeirondb.com. Зручно працювати з Cleverstaff – є інтеграція з LinkedIn та сайтами роботи, додавання кандидатів в один клік та ін. Online інструменти – X-ray request, Turbo hiring, групи та форуми (чати IT-рекрутерів тощо).

Ольга Каськова: Який максимально інтегруватиметься з усіма робочими інструментами :) Загалом було б добре мати можливість додавати той функціонал, який зручний саме тобі й, за твоєю аналітикою, допомагає рекрутувати найбільше. Де необхідно робити мінімум кліків (щоб рутина не займала більшу частину творчого процесу). Зараз ринок пропонує різноманітність продуктів для рекрутингу на будь-який смак та можливості. Немає часу і, мабуть, бажання все тестувати у пошуках ідеального. Тому часто прислухаєшся до спільної думки колег.

Ольга Каськова: Рекрутер — це людина між кандидатом та компанією, яка є представником одночасно обох сторін. Не найлегша позиція. Непросто балансувати на цій межі та не піддаватися емоціям. Найскладніше і за що часто лають рекрутерів (і так, це найпопулярніший грішок) — коли ми не даємо зворотний зв'язок. Особисто я не знаю жодної людини, яка завжди й в будь-якій ситуації дає зворотний зв'язок кандидату. Це як ахіллесова п'ята рекрутера. Необхідно більше читати про IT, якщо технічна інформація запам'ятовується повільно і не завжди вірно – рекрутеру важливо готуватися перед кожним листом чи спілкуванням (розробники люблять потролити).

Рекрутинг називають "американськими гірками", і це дуже точне порівняння.