СЕО та рекрутингові агенції: як стати друзями?

Приймайте статтю з практичними рекомендаціями профі на тему: як вибрати агенцію і як з нею гармонійно працювати.
Коли IT-компаніям потрібні рекрутери на аутсорсі?

• Коли у вас сезонне розширення, і вам потрібно посилити поточну команду, добрати людей до проєкту. Компанія може збільшити штат рекрутерів, але якщо потрібно разово розширити команду, то простіше віддати це завдання на аутсорс.
• У вас є делікатні вакансії, C-level позиції чи дефіцитний ринок фахівців, до закриття яких штатних рекрутерів не залучиш. Вам потрібно замінити поточного неуспішного співробітника або стоїть завдання стратегічного розширення бізнесу, про яке ви не готові сказати своїй команді, поки не буде цієї людини. Найчастіше, HR спеціаліст чи рекрутер – це класний спеціаліст, який успішно вміє закривати вакансії програмістів. Але якщо ваша мета закрити вакансії з інших кваліфікацій, наприклад, CMO або CEO, то є сенс звертатися в агентство, що спеціалізується на Executive search.
• Якщо ви хочете відкрити офіс в іншому місті чи іншій країні, але не знаєте регіону. Всі питання можна вирішувати самотужки, але краще знайти локальних рекрутерів, які знають ринок, з напрацьованою базою кандидатів.
• Ваша компанія до 20 осіб і підбирає команду CEO. Тобто та людина, яка не повинна витрачати час на вичитування резюме та листування з кандидатами в LinkedIn. Іти до зовнішніх рекрутерів потрібно, коли є потреба заощадити час СЕО.

Ви вирішили звернутися до зовнішніх рекрутерів.До кого йти: в агентство чи до фрілансерів?
Для того, щоб визначитися, зверніть увагу на кілька факторів: бюджети, терміни, якість, саме завдання.

Йдемо до фрілансерів, коли:

• у вас невелика компанія і ви не готові заплатити більше ніж 200–350 доларів за закриту вакансію,
• у вас велика компанія, є свої рекрутинг-відділи, які хочуть посилитися та сформувати вхідний потік кандидатів.

Специфіка роботи з фрілансерами.
Фрілансер може підходити вам за ціною, але коли людина працює віддалено, є низка нюансів. Він може пропадати, не укладатися у строки, не виконувати свої гарантійні зобов'язання, не давати належного рівня сервісу.

Ринок фрілансерів сьогодні великий, але якості, термінів, гарантій ніяких немає. Фрілансер не відповідає за кінцевий результат – вихід співробітника на роботу.

Йдемо до агенції, коли: Ви хочете бути впевнені, що співробітник знайдеться в терміни потрібної якості, і якщо він не пройде випробувальний термін, то буде гарантійна заміна.

Агенції дбають про високий рівень сервісу. Їм важливо допомагати зростанню бізнесу своїх клієнтів, а не просто закривати вакансії.

Ганна Стеценко:  У нас в агентстві буває, що заходить замовник і шукає не співробітника, а компанію, яка займеться розробкою. Я за своїм нетворкінгом шукаю контакти й ділюся ними з клієнтами або своїм оточенням.

Буває, що у клієнта виникають питання щодо ринку: які є компанії, хто конкуренти. IT-рекрутери, як фахівці, які давно на ринку і добре орієнтуються в людях, бізнесі, можуть дати інсайдерську інформацію та експертну оцінку.

Як обирати агенцію?

• Дивіться, хто буде виконувати ваше завдання. Попросіть агенцію познайомити вас із рекрутерами, які будуть вести ваш проєкт. Якщо ви цього не зробите, може виникнути ситуація, що ви переговорите з СЕО і не побачите, що в команді сидять джуни і не можуть виконати ваше завдання.
• Перевірте результати агенції. Якщо агенція успішно, то відкрито та із задоволенням покаже вам своїх клієнтів, дасть можливість перевірити рекомендації, поспілкуватися із замовниками, задоволеними їхньою роботою. Дізнайтеся, чого досягла агенція за останній рік, які терміни закриття вакансій, який відсоток гарантійних замін, скільки звичайних резюме потрібно показати, щоб закрилася вакансія, яка статистика.
• Дізнайтеся завантаження агенції або того рекрутера, який працюватиме з вашою вакансією. Якщо агенція складається з двох осіб, а у них у роботі 100 вакансій, то ви довго чекатимете, поки не закриються ці вакансії. Можна зробити висновок, скільки в такому разі уваги агенція приділить кожному клієнту та конкретному завданню.
• Зверніть увагу на професіоналізм. Нині ринок IT-рекрутерів в Україні молодий та активно розвивається. На ринку багато перспективних фахівців-початківців, але цього недостатньо. Рекрутер має бути професіоналом.Рекрутеру потрібно знати ринок, мати нетворкінг, розуміти специфіку бізнесу. Перевірте, чи розуміє рекрутер, яка людина вам потрібна і чи може вона оцінити інших людей, чи вміє грамотно вести переговори. Поради СЕО: як працювати з агенцією?

Поради СЕО: як працювати з агенцію?

Працюйте на мотивуючих умовах.

Ганна Стеценко: Ми часто ведемо переговори з клієнтами і я бачу, що нас іноді намагаються поставити в жорсткі умови співпраці, які не мотивують.

Нещодавно ми вели переговори та нам сказали, що готові заплатити через рік, після того, як людина пропрацює у компанії. Проєкт триває чотири місяці та через півтора року побачити перший платіж — це далека та дивна перспектива. Ми за цей час можемо, банально, померти з голоду?

Мотивуйте рекрутера фінансово. Платіть їм бонуси за якісно виконану роботу. Домовитеся на грошових умовах так, щоб і рекрутерам та компанії було взаємовигідно співпрацювати.

Інвестуйте час на розбудову відносин з рекрутером.

Ганна Стеценко: Є клієнти, які дуже мотивують нас працювати з ними. Вони заражають нас своїм проєктом, бізнес-ідеями, цінностями. Клієнти знайомлять нас зі своєю командою і ми дійсно дуже хочемо допомогти їм у розвитку та знаходженні «правильних» людей у команду.

Ця відкритість, щирість, захопленість, любов до бізнесу, до проєкту передається рекрутерам і позитивно відбивається на загальному результаті.

Часто буває протилежне. Клієнт скидає опис вакансії з трьох рядків і каже: «Шукайте». У рекрутера слідом виникає низка запитань: що шукати, на що робити акцент, які люди спрацюються і підійдуть до цієї команди?

Ставте контрольні точки для агентства та перевіряйте їх виконання.

Не потрібно просто давати завдання та чекати, коли вийде результат. Призначайте точки содзвону, дізнавайтеся як справи, дивіться, що відбувається у проєкті.

Якщо рекрутери не зв'язуються з вами, то будьте мудрішими й самі виходьте на зв'язок.

Робота «не в ексклюзиві» шкодить агенції.

Що це таке? Це коли компанія для того, щоб мінімізувати ризики та терміни закриття вакансій приваблює кілька агенцій, підключає фрілансерів і шукає самостійно, щоб закрити вакансію. Це обґрунтовано у ситуації, коли у вас великий ринок, багато людей, яких ви можете перебрати, і ви розумієте, що одна агенція чи підрядник не встигнуть це зробити.

Ганна Стеценко: Ми часто стикаємося з тим, що робота «не в ексклюзиві» — це навпаки антиреклама у бік нашого клієнта.

Коли з кандидатами починають спілкуватися кілька агентств одразу, то вони негативно сприймають пропозицію цієї компанії та переносять цю неорганізованість на саму компанію. У такому разі рекрутери знижують якість роботи з кандидатами, намагаються якнайшвидше їх «застовбити» і показати замовнику.

Головний закон, який допоможе СЕО налаштувати збалансовану роботу з рекрутинговим — агентством звучить так: «Вибудовуйте партнерські відносини з агенцією і разом досягайте успіху».

  Джерело: https://growthfactory.it/ seo-i-rekrutingovye-agentstva-kak-stat-druzyami/?no_cache=2