Contact us
Катерина Осадчук - СEOI Indigo Tech Recruiters
Чи може голова компанії зробити бізнес успішним, якщо вважає умови своєї роботи демотивуючими, а оплату несправедливою? Питання риторичне.
Про те, що таке справедлива оплата праці й нині СЕО на IT ринку, ми й хочемо поділитися в цій нотатці. Нагадаємо, що раніше ми випустили огляд заробітних плат С-Level співробітників. Це перше опитування такого роду і, сподіваємося, у майбутньому отримуватиме більше даних. В основі цього матеріалу – дані, отримані від 42 CEO, які працюють в IT компаніях на території України. 52% компаній, засновані в Україні, 24% у країнах Європи та 17% - у США.
Мал 1. Країна заснування підприємства.
65% опитаних працюють у компаніях до 200 осіб та 45% понад двісті.
Мал. 2. Кількість співробітників у компанії.
Мал. 3% учасників з аутсорсингових, аутстаффінгових та продуктових компаній.
Перш ніж ми перейдемо до детальних цифр, давайте про справедливість.
Є 3 види справедливості в оплаті праці, на які свідомо чи несвідомо орієнтується співробітник: зовнішня, внутрішня та індивідуальна.
Вчимо закривати вакансії оперативніше та якісніше. Спікери курсу: Ірина Шамаєва, Стаська Падалка, а також експерти з Garmmarly, DataArt, Медіа-Групи України та, звичайно, Indigo Tech Recruiters.
Дивитись програму- Зовнішня справедливість. Це коли я розумію, що в моїй сфері у подібній компанії у СЕО така сама зарплатня. Подібна компанія - це може бути не тільки питання розміру або специфіки продукту, але й та, де мої навички та знання будуть потрібні для вирішення завдань бізнесу, в яких я маю досвід.
- Внутрішня справедливість. Це про принцип «рівна оплата за рівноцінну посаду». Відповідно, якщо 2 співробітники працюють в одній компанії на однакових посадах, то вони очікують на однакову оплату. Для СЕО це не зовсім актуально, але водночас - якщо в компанії підлеглі отримують більше СЕО, то питання або компетентності СЕО або справедливості оплати.
- Індивідуальна справедливість. Це колись є співробітники з однаковими посадами, однаковими компетенціями, але з різною продуктивністю. Один робить все вдвічі швидше і з мінімальною кількістю помилок, а другий - повільно і з помилками. І тут питання вирішується бонусами, змінною частиною до зарплати та іншими видами заохочень. Щодо СЕО такий вид справедливості застосуємо до виконання KPI - наприклад, компанія план перевиконала за доходом, а СЕО просто потиснули руку і сказали спасибі - приємно, але несправедливо.
Сподіваємося, що результати нашого опитування допоможуть вам оцінити конкурентоспроможність оплати праці та ризики втрати ключового керівництва.
У нашому дослідженні брали участь як наймані СЕО, так і засновники компаній, які виконують роль СЕО у бізнесі. Безумовно, до уваги бралася лише зарплата та бонус таких СЕО, виключаючи прибуток.
І ось що вийшло.
Мал.4 Загальна вилка винагороди
Але не забуваємо, що при прийнятті рішень про рівень оплати людини на такій важливій посаді потрібно враховувати не просто дані з усього IT ринку, а в розрізі досвіду людини, розміру компанії, кількості підлеглих і т.п. Що ми й покажемо далі.
Хочемо звернути увагу на те, що пункти, за якими ми отримали менше 4-х даних, були виключені, оскільки не можуть бути достатньо валідними для прийняття рішень.
Так, наприклад, якщо тільки 4 СЕО відповіли, що їхній досвід у ролі топменеджера обмежується трьома роками досвіду, то ми виключали цифри, як недостатньо показові й брали лише ті, де 5 і більше відповідей.
Мал.5. Вилка зарплатня + бонус у розрізі досвіду роботи як топменеджер.
20 СЕО працюють на C-Level посадах понад 10 років і в середньому одержують 8297 $ на місяць.
А от якщо подивитися в розрізі досвіду роботи в конкретній компанії, то чим довше працює СЕО в компанії, тим вищий його дохід. Винагорода СЕО, понад 10 років, працюючого в одній компанії, становить у середньому 10841 $.
Мал.6. Залежність винагороди від кількості років роботи у компанії.
Вік самої компанії також має значення - що старша компанія, то вища середня зарплатня.
Мал.7. Залежність винагороди від віка підприємства.
Винагорода зростає зі збільшенням кількості прямих підлеглих.
Мал.8. Залежність винагороди від кількості підлеглих.
І, звичайно, зі збільшенням доходу бізнесу.
Мал.9. Залежність винагороди від прибутку підприємства.
Найменше заробляють СЕО, які не одержують бонус. Серйозно? СЕО без бонусів? А як же та сама індивідуальна справедливість? А мотивація на зростання доходу та прибутку компанії?
Мал.10. Рівень винагороди, залежно від форми оплати.
Середня зарплата таких СЕО – 4400 $. Грунтуючись на даних, припускаємо, що це СЕО-початківці невеликих компаній.
Крім рівня заробітних плат нам цікаво було дізнатися про фактори мотивації, демотивації та деякі умови роботи.
І знаєте, що? Рівень зарплати знаходиться не на першому місці в факторах мотивації та однаково важливий для СЕО, як і культура довіри у компанії. А ось перші місця зайняли - свобода у прийнятті рішень (68,18%) та професійний розвиток (59,09%).
Мал.11. Чинники мотивації СЕО.
Демотивують голів компанії насамперед - некомпетентний та неефективний менеджмент. Тут камінь у бік власників бізнесу та топменеджменту компанії. У другому випадку, все тільки в руках СЕО, але, враховуючи, що другим у списку демотивуючим фактором є та сама відсутність свободи у прийнятті рішень – мабуть, не всі.
Мал.12. Чинники демотивації СЕО.
Зарплатня знаходиться на 6 місці за факторами демотивації після відсутності балансу "робота-життя", культури недовіри в компанії та нестачі професійного розвитку.
То може замість «+500$» для мотивації варто звернути увагу саме на ці фактори? І не тільки для СЕО, а й для всіх співробітників компанії.
Компенсаційний пакет для СЕО компаній виглядає так. На гнучкий графік ніхто не скупиться, та й дивно якось обмежувати топменеджмент суворим робочим графіком.
Мал.13. Поширені компенсації для СЕО.
А 41% респондентів мають можливість працювати не лише за гнучким графіком, а й іноді й віддалено.
Мал.14. Формат роботи
Зважаючи на те, що ми говоримо про IT, як фізичні особи-підприємці працюють 55% СЕО.
Мал.15. Форма оформлення співпраці.
І 79% отримують оплату у прив'язці до курсу $
Мал.16. Валюта, до якої прив'язано виплату винагороди.
У будь-якій ситуації вирішує продуманий аналіз. Що є у вас і що представляє більшість конкурентів.
Де слабкі місця? Можливо, варто більше довіряти топам в ухваленні рішень. А можливо, досить просто пом'якшити графік та дати можливість піти з роботи раніше, щоб провести час із сім'єю.
Безперечно, цифри важливі, але це далеко не все.
Бажаємо вам правильних бізнес-рішень та мотивованих співробітників!
Subscribe
Success! 