Як відкрити IT-офіс в Україні, але розполохати всіх кандидатів: 13 популярних фейлів

Як зробити процес найму простим та результативним, коли офіс в Україні відкриває іноземна компанія? Яких найпоширеніших «шишок» уникати? Досвідом ділиться команда INDIGO Tech Recruiters.

Мало інформації про компанію

Якщо кандидат не чув про компанію, яка запрошує його на роботу, шанси залучити його зменшуються. Важливо, щоб кандидат легко знайшов максимально повну і зрозумілу інформацію про компанію, її продукт, команду у два кліки. Третій клік IT-фахівець просто не зробить, якщо сам не зацікавлений у вакансії. А рекрутерам корисно вчитися мистецтву мініпрезентації у повідомленнях.

Ставка на гучне ім'я

Але є й інший бік медалі — впевненість у тому, що бренд (особливо міжнародний) гарантує залучення кандидатів. IT-фахівцям важливий не такий бренд, як продукт, технології, винагорода, адекватні очікування компанії від майбутнього співробітника. Тобто за брендом обов'язково має бути історія добрих стосунків із людьми: тоді це спрацює.

Незрозумілий опис вакансії

Прочитавши текст вакансії, кандидат має чітко зрозуміти, яка компанія і в який проєкт шукає людей, чого чекає (обов'язково чи як додаткові побажання) та як винагороджує зусилля. Витрачати час, щоб розібратися, буде лише той, кого «зачепив» певний аспект у запропонованій роботі.

Обмежуючі вимоги

Наприклад, вимога щодо наявності у кандидата профільної освіти. За даними DOU, вищу освіту, пов'язану з програмуванням, має лише 61% кандидатів-чоловіків та 41% жінок. Таким чином, один пункт суттєво звужує коло пошуку талантів.

Складні початкові етапи відбору

Простим і зрозумілим в ідеалі має бути кожен етап найму. Але якщо на етапі співбесід вже є шанс особистої приязні чи переважності, тому що керівник цікаво розповів про проєкт, то, наприклад, на етапі заповнення заявки цього немає. І якщо доводиться витрачати пів години, щоби відповідати на сто запитань, а потім вони ще й не зберігаються у формі, є ризик втратити безліч релевантних кандидатів.

Запрошення на інтерв'ю всім поспіль

Нерелевантні запрошення на роботу дратують кандидатів. Коли рекрутер пропонує розглянути вакансію, навіть побіжно не вивчивши досвіду фахівця, це сприймається як спам (і по суті є ним).

Нетехнологічний найм

Коли в наймі дуже багато робиться «по-старому». IT-компанія, де потрібно заповнити високу стопку паперових форм або написати код у блокноті, насторожує. Як чоботар, якому немає часу полагодити власне взуття.

Багаторівневий відбір

Є думка, що, створивши максимум перешкод на шляху до роботи, компанія відсіює лінивих та немотивованих кандидатів. Щоправда, заразом з ними відсіваються і відмінні фахівці, які цінують свій час.Безумовно, відбір на важливі ролі має проводитися вдумливо та поважно — кандидати найчастіше розуміють, що ціна помилки для компанії є надто високою. Заявка, телефонна співбесіда, HR- та технічне інтерв'ю, тестове, барейзинг (співбесіда з представником іншої функції), розмова з СЕО та/або фаундером… Всі ці етапи звичні. Але кількість та складність етапів мають бути необхідні та достатні.

Нерелевантні тестові завдання

Тестові завдання пропонують багато IT-компаній, але важливо, щоб вони були релевантними. І займали мінімум зусиль з боку кандидата, стільки, скільки необхідно для оцінки потрібних скілів. Тобто надсилати всім поспіль кандидатам безкоштовне тестове завдання, виконання якого займе цілий робочий день — приклад того, як робити точно не потрібно. Особливо якщо навіть співбесіди ще не було і компанія не встигла зацікавити кандидата хоч частково.

Тривалі паузи

Як між співбесідами, так і до ухвалення рішення про офер. Багаторівневі співбесіди — норма у багатьох IT-бізнесах, але, плануючи їх графік, таки варто врахувати інтереси не лише представників компанії, а й кандидата. Мало хто погодиться чекати місяцями, якщо мова просто про роботу, а не Проєкт усього життя. Затягувати з офером, поки всі домовляться, чи підходить кандидат — помилка: чи мало хто на ринку виявиться спритнішим.

Тиск з офером

Є інша крайність — коли рішення прийняти офер просять «тут і зараз». Кандидатів це часто насторожує — нагадує історію з настирливим продавцем, якому потрібно якнайшвидше реалізувати товар, не беручи до уваги потреби іншої сторони.

Байдужість фаундера

Фаундер, який вірить у свою справу, є магнітом для талантів. Фаундер, який свято вірить у те, що обрати саме його справу готовий кожен нормальний професіонал на ринку, — помиляється. Нерідко лідери бізнесів проводять бездоганні питчі для інвесторів, але не можуть (або не вважають за потрібне) пітчити ідею для кандидатів. Отже — від того, які люди залучені до проєкту і наскільки вони близькі до зарядженості фаундера, залежить результат.

Гонка рекрутерів

Прагнувши швидше закрити вакансії, компанія може залучити відразу багато агентств та фрілансерів до роботи над вакансією та влаштувати своєрідні «перегони». Це оманливе враження — якість за такого підходу лише страждає: у кандидатів складається негативне враження, оскільки багато людей пишуть їм з приводу однієї й тієї ж вакансії, а у рекрутерів падає мотивація — бо процес незрозумілий, а гарантії результату немає.

Автор: Катерина Маєвська