«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошук талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити IT-талантами

Culture Top manager Business Staff recruitment HR IT Recruiting

За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити IT-талантами. Наші партнери діляться, як їм вдається розглянути в кандидаті колегу, як влаштований процес пошуку, співбесід та онбордингу, чим цікава їх робота та привабливі умови.

«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Перший герой серії інтерв'ю - Максим Штепа, СЕО та co-founder SocialTech. Максим розповів про складнощі та можливості формування команди A-Players, пошук талантів та робочий простір, в якому команда створює продукти для сегмента social discovery.

Максим, SocialTech позиціонується як компанія, яка працює в ніші social discovery та створює успішні, затребувані мільйонами користувачів продукти. Розкажіть, будь ласка, трохи докладніше про свій продукт: у чому його суть, унікальність, цінність?

Максим Штепа: Ми не перші, хто почав виробляти продукти для знайомств, але наш підхід суттєво відрізняється від загальноприйнятих в індустрії. Сильна команда, цифри, дані, ультрасучасні технічні та продуктові рішення, автоматизація та величезне бажання рухатися лише вгору — на мій погляд, ось що відрізняє нас від колег за індустрією. Ми даємо можливість людям з різних культур, країн та континентів знайомитися та спілкуватися за допомогою швидкого та сучасного продукту, доступного на всіх платформах.

Чи вірно, що ви орієнтовані на залучення до команди т.з. A-Players? Що це означає, які складнощі несе (наприклад, збільшення термінів пошуку)? І які здібності відкриває?

Максим: Так, ми щиро віримо, що наша головна цінність – це наша команда. Сильних людей шукати та наймати завжди складніше — їх менше на ринку, вони обирають роботодавця так само скрупульозно, як і ми співробітників. Але нас не лякають терміни чи необхідність «продавати» себе потенційному колезі — сильна команда відкриває можливості для бізнесу, які закриті більшій частині конкурентів.

Ви – високотехнологічна компанія. Які нові позиції, ролі з'являються у вашій організації?

Максим: У нас досить багато незвичайних та цікавих позицій. Наприклад, Data Quality Engineer: більшу частину бізнес-рішень ми приймаємо на основі даних, завдання такого інженера - підтримувати коректність обробки та зберігання даних у великих масштабах. Product Marketing Manager: у нашому випадку маркетинг — це історія про цифри, дані, автоматизацію і навіть програмування; ця людина створює продукт для автоматизації роботи з Google Ads. Cloud Engineer: сьогодні ми переїжджаємо з традиційної на більш масштабовану та гнучку хмарну технічну інфраструктуру.

Хто відповідає за пошук та підбір співробітників у команди?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим: Внутрішня команда Talent Acquisition та наші партнери з рекрутингових агенцій, зокрема Indigo-Tech Recruiters. І, звичайно, всі керівники компанії. У середньому я та мої колеги-керівники витрачаємо близько 30% свого часу на пошук талантів.

Коли залучається рекрутингова агенція і за яких умов така співпраця, на ваш досвід, успішна?

Максим: Як правило, ми залучаємо рекрутингову агенцію у трьох випадках. По-перше, коли це нова для нас вакансія, за якою ми не розуміємо ринку. По-друге, коли це складна для нас вакансія, де нам потрібен погляд з боку та нові підходи. І, по-третє, пік навантажень на команду ТА, коли фізично не справляємося з кількістю одночасно відкритих позицій. Запорука успіху у співпраці з рекрутинговою агенцією — якісний двосторонній фідбек, синхронізація з усіх ключових питань і, звичайно ж, професіоналізм усіх учасників процесу.

Які джерела пошуку фахівців використовуються стандартні й, можливо, незвичайні?

Максим: Користуємося всіма стандартними джерелами, починаючи від job сайтів, dou та djinni, закінчуючи тематичними спільнотами. Один із найбільш недооцінених каналів, який ми розвиваємо, — рекомендації. Сильні люди приводять сильних людей. Загалом уже сьогодні близько третини всіх вакансій закриваються внаслідок внутрішніх рекомендацій.

На що ви звертаєте увагу в резюме чи профілі, що «чіпляє» увагу, а що відштовхує?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим Штепа: Це перший етап відбору, дивимося, як і всі, на відповідність досвіду та компетенцій здобувача scorecard`у, намагаємось оцінити логічність та послідовність кар'єри людини. У будь-якому випадку, по резюме неможливо зробити глибокі висновки про претендента, тому ми більше фокусуємося на наступних етапах комунікацій.

Як оцінюються професійні якості, кваліфікація кандидатів?

Максим: Для кожної позиції в компанії розробляється карта компетенцій, ґрунтуючись на якій, Senior-співробітник проводить оцінку претендентів.

Чи передбачено тестове завдання?

Максим: Найчастіше — так. Ми розуміємо, що для багатьох позицій тестове завдання займає багато часу і сил, тому даємо тестові тільки в тому випадку, якщо воно дійсно необхідне для кращого розуміння один одного. Також ми цінуємо час претендентів та оплачуємо виконання тестових завдань для фахівців кваліфікації middle та вище.

Чи оцінюється відповідність цінностям команди? Які саме це цінності, у чому вони можуть проявлятися на етапі підбору?

Максим: Нещодавно ми проробили велику роботу з вироблення цих цінностей, домовилися про розуміння їх атрибутів і про те, як саме їх реалізовуватимемо. Наприклад, цінність «I am Open» має на увазі, що ми знаємо, куди рухаємось і що важливо для бізнесу, розуміємо, як впливаємо на це, і чесно говоримо, якщо з чимось не згодні, а також чуємо фідбек від колег. Інші цінності ми сформулювали так: "I walk the extra mile", "I am committed", "I am valuable", "I enjoy my journey". Зараз ми знаходимося на етапі формування власного HR-відділу (раніше користувалися послугами HR-команди материнського холдингу Genesis). Однією з функцій відділу якраз і буде запуск цінностей на роботу. Безперечно, носіями культури будуть усі співробітники компанії. Але HR-менеджери зможуть ненав'язливо керувати процесом, особливо в роботі з новачками, а також допомагати «старим» випадково не забути про них (про цінності).

Які питання ви любите ставити на співбесіді?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим: У мене немає улюблених питань чи якихось секретів проведення співбесіди. Для мене інтерв'ю — це дослідження претендента, я завжди намагаюся зрозуміти, що за людина переді мною, що нею рухає, чому вона приймала в житті ті чи інші рішення. Найчастіше питання «Чи підходить людина на цю позицію?» я задаю собі вже після інтерв'ю, коли знайдено відповідь на фундаментальне питання: «Що рухає цією людиною, де і як вона зможе найкраще реалізуватися?».

Які є особливості, фішки, знахідки у вашій системі пошуку та підбору талантів чи роботи з людьми загалом?

Максим: Напевно, головна особливість – це цифри, аналітика та автоматизація. Іншими словами, такий же продуктовий та педантичний підхід до побудови процесу, як і в інших частинах нашого бізнесу.

Як ви допомагаєте новачкам з онбордингом?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим: Адаптаційний період кожного новачка в SocialTech - це участь багатьох людей різних ролей. Все націлено на те, щоб максимально щільно і в стислий термін посвятити людину у всілякі тонкощі роботи продукту та команди. Щоб новачок почав якнайшвидше приносити результат.

Чи навчайте керівників правильно працювати з людьми? Що саме вважаєте ключовим?

Максим: Ми вважаємо важливим вміння чути та екологічно доносити свої думки до колег. Вчити топменеджерів намагаємось на власному прикладі. А також плануємо організувати ряд коучинг-сесій з прокачування свідомості та підвищення EQ.

Як ви створюєте простір, де люди можуть продуктивно працювати?

Максим: На щастя, офіс ми будували під себе. Архітекторам та дизайнерам вдалося вловити наш «вайб». Вийшло і справді класно — у нас багато зон відпочинку, здорових (а подекуди й не дуже) перекусів, зелені (є навіть вертикальне озеленення), свій «кінотеатр», де ми часто проводимо вечірні кіноперегляди з поп-корном та напоями. Нещодавно ми переробили нашу кухню, тепер це скоріше затишне кафе, а не утилітарна їдальня: більшість людей обідає та вечеряє в офісі (ми оплачуємо доставку харчування).

Як ви навчаєте команду з огляду на те, наскільки швидко зараз старіють знання?

Максим: Навчання у 21 столітті – це постійний процес. Ми практикуємо регулярні освітні зустрічі, де навчаємо один одного. І, звичайно, всіляко заохочуємо зовнішнє навчання – оплачуємо онлайн та офлайн-курси, придбання книг та закордонні конференції.

Гнучкість роботи все важливіша для талантів. Які можливості у цьому контексті пропонує ваша команда?

Максим: Вже сьогодні у нас доступний режим flexible-відвідування офісу, але ми працюємо над тим, щоб офіційно пропонувати кандидатам більше опцій. Ми маємо ремоут-співробітників, але коли робили їм оффер — це був компроміс. Зараз хочеться, щоб усе було «законно». Намагаємось бути гнучкими :)

Що, на вашу думку, допомагає створювати з групи людей команду?

Максим: Дуже слушне запитання. Як нам здається, спільні цінності та спільна мета – запорука сильної команди. Наше завдання — не лише зібрати талановитих людей, а й зробити з них згуртовану команду. Саме тому так важлива правильна атмосфера та культура у компанії.

Діалог записала Катя Маєвська

Info
Author: INDIGO Tech Recruiters
12768 Views
Category Interview
21.08.2019
Common articles
Why you do not need an outstanding CEO, CTO, CFO and other CxO
You need good and competent management to make your company grow and develop. But, you don’t have to entice Satya Nadella from Microsoft. When you hire a CEO, CTO or a ma..
“Our managers spend around 30% of their time searching for talent”: an interview with Maxim Shtepa, CEO of SocialTech
From the experience of Indigo , one of the keys to effective recruitment is the dialogue between parties. That is why we have decided to publish a series of interviews ..
Survey on C-Level Salaries in the Ukrainian IT Industry in 2022
Learn about how the war in Ukraine affected the income and motivation of Ukrainian IT companies’ top managers from our new salary survey.
Why does your business need a recruiter?
This article may be of use to owners and directors familiar with Ukrainian IT realities who want to improve their recruiting and also to those foreign companies who are i..
Overview of the salary for C-level in the Ukrainian IT market in 2019
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team conducted the second annual review of C-level salaries in IT. We share the results
Ageism in IT and how to deal with it
The author: Anya Stetsenko is an IT-recruiter, entrepreneur, and simply a happy woman. She has been managing Indigo recruitment agency since 2007 and has been bringing ne..
COMPANY IS ALWAYS MADE BY TALENTED PEOPLE. DIALOG WITH LESYA ARNOLD
We dreamt for a long time to have an interview with Lesya
C-Level Executive Salaries in Ukrainian IT Sector in 2021: Overview
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team gave the third annual overview of how much C-level executives make in the IT sector. We share our results with ..
Iownit: “We keep our communication transparent, and require this from everyone in our company”
If you haven’t heard of iownit yet (which would be surprising), allow us to fix this right away. lownit Capital and Markets, Inc
Thrifty Recruiting: Soul or Flesh?
About the author: Katya Osadchuk. CEO of Indigo. Economist, professional psychologist, and a savvy HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. She know..
Does HR Help a Company Earn Money or Just Spends It?
Katya Osadchuk— CEO, IndigoIT recruiting agency, economist, professional psychologist, and HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. This article is ..
Overview of C-Level Salaries on Ukrainian IT market
Lately we’ve filled 30 C-level vacancies in IT companies and discovered that neither candidates nor employers feel confident when it comes to numbers
How to hire the best Web Developers? We know, and we are ready to share our experience.
Finding a black cat in a dark room is hard…Especially if there is no cat!
WHY DO US COMPANIES OPEN OFFICES IN UKRAINE
More and more of the world’s best known companies are choosing to open R&D centers in Ukraine. Household names such as — EPAM, Luxoft, Ciklum, Intetics, TEAM Internationa..
7 trends in the IT labor market with statistics (which you will surely object)
It is a thankless duty to formulate trends, as one risks to play Captain Obvious or to receive “Don’t make something out of nothing, in fact, the opposite is true” as fee..