В идеальном мире HRов не существует. А в неидеальном им нужно платить.

Об авторе: Екатерина Осадчук — СEO Indigo Tech Recruiters, экономист, профессиональный психолог, HRD и директор по оргразвитию с более чем 10-летним опытом.

В идеальном бизнес мире HRов не существует. В мире, где руководители понимают, что мотивирует смысл, самореализация и свобода, а не только зарплата. Где, верят, что важны партнёрство, доверие, уважение и справедливость. Знают, что директива и KPI не мотивируют, а только задают вектор усилий. Где руководитель - лидер, который вдохновляет, а не управляет.

Заботится о своем ресурсе, осознает собственные достоинства и недостатки, знает свои цели. Такой человек передает свое состоятние команде - на него хочется быть похожим, за ним хочется следовать. А пока люди на собеседованиях говорят, что хотят работать в компаниях со зрелым адекватным руководством - без HRов не обойтись.

За последний год мы закрыли 9 вакансий HRD и это одни из самых сложных позиций. Чтобы найти одного Того Самого, нужно прособеседовать минимум 25 человек, а, значит связаться с 200-300ми кандидатами. Компетенции и роль HR - отдельный повод для дискуссий. Ранее обсуждали эту тему:
“ HR в IT от новичка до бизнес-партнера” “Помогает ли HR зарабатывать бизнесу или только тратит деньги компании”:
Часть 1 и Часть 2.

И поскольку мы не в сказке, а бизнес все так же нуждается в HRD специалистах, а не просто штатных психологах feat рекрутерах feat офис-менеджерах в одном лице - есть отличный повод поговорить о мотивации таких профессионалов. В частности, об уровне вознаграждения на рынке украинского IT.

Ранее мы выпустили обзор заработных плат C-Level сотрудников. Теперь углубляемся в детали и рассматриваем отдельные должности из исследования. В основе этого материала - данные, полученные от HRD, работающих в IT компаниях на территории Украины.

В идеальном мире HRов не существует. А в неидеальном им нужно платить.

Рис. 1. Страна основания компании.

Рис. 2. Количество сотрудников в компании.

Рис. 3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний.

Успешность HR определяет 3 фактора:

Его компетенции и задачи должны соответствовать стадии развития бизнеса.
Он должен работать в команде со зрелыми менеджерами.
Сам HR должен быть профессионалом и зрелой личностью.

И вот с последним пунктом часто беда в IT. Почему так? Рынок IT все еще молодой - не так много зрелых (особенно продуктовых) компаний, в которых HR мог бы получить качественный опыт.

На этапе стартапа о такой должности речь не идет. Если компания держится на плаву в составе 10 человек и может позволить себе офис-менеджера - уже хорошо. Роль? Обеспечивать комфорт в офисе, решать административные вопросы, устраивать развлечения для команды и, со временем, рекрутинг - иногда толково, иногда как пойдет. Учить некому. Да и учиться не всегда есть возможность. Как правило, такой HR не задерживается в компании больше, чем на пару лет. И будем откровенны - не всегда сам стартап живет на рынке дольше.

Это типичная ситуация c HR в IT, которая постепенно становится критичной. IT-компании начинают взрослеть - растут в количестве людей, доходах и понимании, что нужно менять подход к управления командой. А вот взрослых HR, которые готовы помочь бизнесу расти правильно, в IT крайне мало. Рекрутеры есть - даже больше, чем нужно. Но мы ведь знаем, что количество не определяет качество. Надо признать - IT HR-сообществу еще предстоит пройти долгий путь взросления.

Разный уровень компетенций, обязанностей и компании влияет и на ширину вилки зарплат HRD. Большинство HRD получают от 1925$ до 3500$. Но были и такие, кто отметил 500$ и 6000$ в качестве своего вознаграждения.

Рис. 4 Общая вилка вознаграждения

Уровень зарплаты HRD зависит от самых различных факторов.

Хочу обратить внимание на то, что пункты, по которым мы получили менее 4х данных были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений. К примеру, если только 4 HRD ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3мя годами опыта, мы исключали эти цифры, как недостаточно показательные и принимали к сведению только те, где 5 и более ответов.

На рисунке эти данные отображены в виде плоской черты. Так, например, только 4 опрошенных имеют опыт в качестве топ-менеджера больше 10 лет (желтая черта на картинке) - этих данных недостаточно для объективных выводов.

Рис. 5. Вилка зарплата + бонус в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера.

Цифры показывают, что HRD с опытом от 1го до 5 лет на C-Level позиции зарабатывают от 1800$ до 3500$ (большинство от 2000$ до 2800$). Если же опыт топ-менеджера от 7 до 8 лет, то и доход - от 4000 до 6000$. Большинство таких опытных сотрудников получают 5000$ (медиана рынка). Приблизительно такое же вознаграждение у HRD, которые проработали от 10 лет в одной компании.

Рис. 6. Зависимость вознаграждения от количества лет работы в компании.

Количество лет опыта работы в IT также повышают уровень оплаты HRD. Те, кто проработал в сфере больше 10 лет (при прочих условиях - опыт, уровень дохода компании и т. д. ) может рассчитывать на вознаграждение от 3500 до 4500$. Несколько данных было выше, вплоть до 6000$ и только 1 человек с длительным опытом в IT получает 1925$.

Рис. 7. Зависимость вознаграждения от опыта работы в IT.

Интересная закономерность между доходом компании и оплатой труда HRD - виден явный рост уровня оплаты в зависимости от дохода компании. И меньше всего получают те HR, что не знают дохода компании. Это и логично - HRD не может быть эффективным, если не строит стратегию своей работы с учетом фактических и плановых финансовых показателей компании. Если ему недоступна эта информация, то и роль в компании не предполагает влияния на бизнес-показатели - отсюда соответствующая оплата.

Если доход компании от 1го до 3х млн. $, то доход HRD от 1600 до 2000$. Если от 3х до 7 млн. $ - HRD получает от 2800$ до 3500$.

Доход от 30 до 50 млн. $ - от 3500$ до 4500$. Один из опрошенных указал доход в размере 6000$.

Рис. 8. Зависимость вознаграждения от дохода компании.

Удивительно, что даже на должности, в которой преимущественно работают женщины, мужчины зарабатывают больше.

Рис. 9. Зависимость вознаграждения от пола сотрудника.

Наиболее высокий уровень зарплаты для этой позиции в продуктовых компаниях.

Рис. 10. Зависимость вознаграждения от типа компании.

Уровень оплаты растет и с количеством сотрудников в компании и непосредственно подчиненных у HRD.

Рис. 11. Зависимость вознаграждения от количества сотрудников в компании.

Рис. 12. Зависимость вознаграждения от количества подчиненных.

Кроме уровня заработных плат нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы.

Для сотрудников на данной должности важно профессиональное развитие (70%), свобода в принятии решений и культура доверия в компании (по 65%) Третье место по важности (60%) в мотивации разделили 3 фактора: компетентный и эффективный менеджмент; гибкое расписание и уровень заработной платы.

Рис. 13. Факторы мотивации HRD.

Демотивируют, прежде всего, отсутствие баланса работа/жизнь (55%) и недостаток профессионально развития (50%).

Рис. 14. Факторы демотивации HRD.

Зарплата находится на 8 месте в факторах демотивации. Большинство KPI связаны с выполнением индивидуального плана или плана департамента.

Рис. 15. KPI, за которые выплачивают бонус.

83% HRD работают только в офисе, у 17% есть возможность иногда работать удаленно.

Рис. 16. Формат работы

Как физические лица-предприниматели оформлены 67% HRD, что привычно для IT. Но есть и 28% сотрудников, которые оформлены по трудовой книжке.

Рис. 17. Форма оформления сотрудничества.

И у стольких же опрошенных оплата привязана к курсу $

Рис. 18. Валюта, к которой привязана выплата вознаграждения.

Будем рады, если информация окажется полезной для принятия правильных бизнес-решений. В следующем обзоре планируем поделиться информацией о роли и вознаграждении CTO в IT.

Не переключайтесь.

Благодарим Виталия Луженцова за профессиональную помощь в обработке данных.