Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди

 Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану американським психологом Брюсом Такменом (Bruce Tuckman). Отже, які фази проходить будь-яка команда, чи варто намагатися якнайшвидше вивести її на «вищий» рівень і чим особливий рекрутинг на кожному новому етапі?  

Стадія 1. Формінг (Forming).

«Ху із ху?» Перша сходинка, на якій команда тільки створюється. На неї зазвичай ступають дуже обережно, і головне завдання учасників групи — причаїтися і зрозуміти, хто є хто. Це перші кадри історій успіху, які зазвичай розпочинаються в гаражах та «хрущовках», серед коробок, мотлоху, дротів та стаканчиків з-під погано запареного дошираку.
Кожний намагається «зчитати» нового колегу і зрозуміти свою роль у групі. Човник уже відійшов від берега — але недалеко, якщо захочеш — ще можна повернутися уплав, а тому саме час встановити правила. Команда вирішує прості, але важливі питання: хто і що робитиме, коли збиратиметься, як спілкуватиметься. Цій стадії притаманне запобігання конфліктам — адже ще невідома «розстановка сил». Кожний намагається повернутися до групи своїм найгарнішим боком. Оскільки хрещення вогнем зазвичай не розпочинається на старті, реальні професійні здібності та прогалини наразі тільки починають проявлятися.  

Команда формує думку щодо одне одного, складає пазлики з фрагментів знань, вражень, емоцій. Щодо цілі, обізнаність членів команди може бути різною — зазвичай лідери або засновники справи знають більше, ніж інші, і поступово залучають людей. На цьому етапі саме лідери «задають тон»: вони бачать мету і кличуть іти за собою. Якщо мету розділяє новоспечена команда — розпочинається шлях.

Саме на цьому етапі важливо, щоб лідери показали приклад поведінки, яка допоможе їм досягти бажаного. Підбір IT персоналу на етапі формінгу — непросте завдання, адже необхідно знайти та залучити цілу групу фахівців, яких і поодинці шукають днем, з вогнем та ще й з ліхтарем. Часто рекрутингом на цьому етапі займається сам фаундер. Основний виклик — зацікавити ідеєю та перспективами, які по суті наразі існують тільки в голові засновника.

Водночас усі нові члени групи на рівних, стартують одночасно — немає ветеранів і новачків, менше ярликів та невиправданих сподівань. Починати разом із чистого аркуша — складно, але надзвичайно цікаво, адже картина малюється за ескізом лідера, проте власний творчий метод група створює колегіально.  

Стадія 2. Штормінг (Storming). «Най почнеться битва!»

На цьому етапі більш-менш зрозуміло, хто є хто — ролі, компетенції, особисті якості, переваги та обмеження людей як групи. Відбувається розподіл повноважень та відповідальності, встановлюється модель лідерства, роботи в команді та самостійно. І саме тут розпочинається народження істини — звичайно, через конфронтацію: дискусії, суперечки, брейнстормінги. Учасники вже мають власне бачення оптимальних шляхів досягнення цілей і більшість достатньо сміливі, щоб публічно озвучувати й захищати свої ідеї. До цього готові не всі — а тому може назрівати незадоволення або розчарування: хтось загалом не любить конфлікти, хтось не вміє вирішувати їх конструктивно.

Цікавий феномен: конфлікт життєво необхідний командам для розвитку. Але він може як сприяти росту, так і занапастити всі починання. Все залежить від зрілості учасників (або більшості з них), толерантності, терплячості, навіть через «А-а-а-а, хай вам усім тут грець!» Вміння висловити своє та вислухати чуже бачення перспектив. Багато команд сходять із дистанції саме на цьому етапі шляху — коли ідея просто вщухла, адже група не розпалювала її конструктивними зіткненнями в робочому процесі. Або згоріла в токсичній полеміці — всі говорили багато і голосно, але так і не почути одне одного.

На цьому етапі лідер має проявити мудрість та терплячість рівня дзен-майстра. Або навіть батьків, які виховують дітлахів-одноліток. «Так, вони чубляться — але виростуть і стануть друзями», — варто повторювати собі. Це болісний етап, який подужають не всі. Звичайне явище на ньому — втрата мотивації, і завдання лідерів — підтримати, сфокусувати на цілі, на гасити конфлікт (бо протікатиме приховано, це небезпечно), а переводити в конструктивне русло. Також надзвичайно важливо створити безпечне середовище для помилок та генерації ідей — тільки так люди будуть впевнені в собі і готові рухатися далі.

Рекрутинг IT фахівців на цьому етапі зазвичай також актуальний, тому що дехто з першого складу команди вже встиг піти, або стали очевидні прогалини в процесах і необхідність залучення додаткових фахівців. Прийти в таку команду — все одно що застрибнути в човник, який хитає і він може от-от потонути: небезпечно. Адреналін. Але якщо допливе, всім здаватиметься, що разом були з самого берега    

 Стадія 3. Нормінг (Norming). «Стерпілося, злюбилося»  

  Усі як у житті, правда? На цьому етапі команда нарешті домовилася про ролі, статуси, зони відповідальності, процедури, алгоритми діяльності (або просто розбіглася). Є стратегія і зрозумілі конкретні тактичні дії. Якщо команді вдалося протриматися так довго — ймовірно, є мета, що дійсно заряджає. І це неймовірно — але вона важить навіть більше, ніж власне его. На цьому етапі люди зазвичай готові поступитися своїми амбіціями на користь групи та спільного результату. Люди гуртуються, а тому готові дати відсіч зовнішнім силам антагонізму (конкуренти, зміни на ринку тощо) — разом.

Роль лідера на цьому етапі — підтримувати мотивацію та будувати систему. Роль рекрутингу — насичувати команду необхідними професійними ресурсами, зокрема — тими, які вміють не тільки захоплювати нові територіЇ, а й будувати міста: цеглинка за цеглинкою, довго, послідовно, для когось навіть нудно. Шторм вщухає.    

Стадія 4. Перформінг (Performing). «Кльова пара [трійка, десятка…]»

На цій стадії команда працює узгоджено. Кожний має власну мотивацію і знає, що робити особисто йому, за планом і за непередбачуваних обставин. Коли човен гойдає або коли в нього застрибнуло агресивне лох-неське чудовисько (з перевіркою, наприклад) — усі готові і працюють як одне ціле, аби подолати проблему. Їм для цього не потрібний зовнішній контроль керівника.

Завдання лідерів — надавати зворотний зв’язок, оцінювати продуктивність, стежити за тим, щоб цілі команди (бізнесу) збігатися з особистими планами людей. Надихати та гуртувати. Завдання IT рекрутерів — шукати потрібніх профі і пильно стежити за тим, щоб не пустити в команду троянського коня, який зруйнує цю гармонію.

Стадія 5. «Не сумуй, що це минулося»

Так-так — краще подякуй, що це було. Вже видно берег. На цьому етапі команда розформовується. Але не тільки! Дуже часто цей етап проходять символічно — наприклад, коли завершено проект або досягнуто певних цілей. Це привід підбити підсумки, подякувати одне одному, видихнути, і… — розпочати все спочатку. Бо де той старт, а де фініш — хто в сучасному світі розбере?  

Чи варто штучно прискорювати розвиток?

Не треба фальстартів — ба більше, команди часто «відкочуються» на попередні етапи розвитку, щоб «доконфліктувати». Цикл можна проходити безліч разів. Причиною повернутися, наприклад, на другий рівень може стати найм нових співробітників або зміна керівника — адже за таких обставин правила зміняться, а це завжди — опір та новий виток конфліктів.

А ви з командою проходили ці стадії розвитку? Яка була найважчою, а яку згадуєте з ностальгією? :)