Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану американським психологом Брюсом Такменом (Bruce Tuckman)

Team HR Strategy Development Management HRD Opinion Culture

 Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану американським психологом Брюсом Такменом (Bruce Tuckman). Отже, які фази проходить будь-яка команда, чи варто намагатися якнайшвидше вивести її на «вищий» рівень і чим особливий рекрутинг на кожному новому етапі?  

Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди

Стадія 1. Формінг (Forming).

«Ху із ху?» Перша сходинка, на якій команда тільки створюється. На неї зазвичай ступають дуже обережно, і головне завдання учасників групи — причаїтися і зрозуміти, хто є хто. Це перші кадри історій успіху, які зазвичай розпочинаються в гаражах та «хрущовках», серед коробок, мотлоху, дротів та стаканчиків з-під погано запареного дошираку.
Кожний намагається «зчитати» нового колегу і зрозуміти свою роль у групі. Човник уже відійшов від берега — але недалеко, якщо захочеш — ще можна повернутися уплав, а тому саме час встановити правила. Команда вирішує прості, але важливі питання: хто і що робитиме, коли збиратиметься, як спілкуватиметься. Цій стадії притаманне запобігання конфліктам — адже ще невідома «розстановка сил». Кожний намагається повернутися до групи своїм найгарнішим боком. Оскільки хрещення вогнем зазвичай не розпочинається на старті, реальні професійні здібності та прогалини наразі тільки починають проявлятися.  

Створили Indigo Tech Recruiters School!

Вчимо закривати вакансії оперативніше та якісніше. Спікери курсу: Ірина Шамаєва, Стаська Падалка, а також експерти з Garmmarly, DataArt, Медіа-Групи Україна і, звичайно, Indigo Tech Recruiters.

Дивитись програму

Команда формує думку щодо одне одного, складає пазлики з фрагментів знань, вражень, емоцій. Щодо цілі, обізнаність членів команди може бути різною — зазвичай лідери або засновники справи знають більше, ніж інші, і поступово залучають людей. На цьому етапі саме лідери «задають тон»: вони бачать мету і кличуть іти за собою. Якщо мету розділяє новоспечена команда — розпочинається шлях.

Саме на цьому етапі важливо, щоб лідери показали приклад поведінки, яка допоможе їм досягти бажаного. Підбір IT персоналу на етапі формінгу — непросте завдання, адже необхідно знайти та залучити цілу групу фахівців, яких і поодинці шукають днем, з вогнем та ще й з ліхтарем. Часто рекрутингом на цьому етапі займається сам фаундер. Основний виклик — зацікавити ідеєю та перспективами, які по суті наразі існують тільки в голові засновника.


Водночас усі нові члени групи на рівних, стартують одночасно — немає ветеранів і новачків, менше ярликів та невиправданих сподівань. Починати разом із чистого аркуша — складно, але надзвичайно цікаво, адже картина малюється за ескізом лідера, проте власний творчий метод група створює колегіально.  

Стадія 2. Штормінг (Storming). «Най почнеться битва!»

На цьому етапі більш-менш зрозуміло, хто є хто — ролі, компетенції, особисті якості, переваги та обмеження людей як групи. Відбувається розподіл повноважень та відповідальності, встановлюється модель лідерства, роботи в команді та самостійно. І саме тут розпочинається народження істини — звичайно, через конфронтацію: дискусії, суперечки, брейнстормінги. Учасники вже мають власне бачення оптимальних шляхів досягнення цілей і більшість достатньо сміливі, щоб публічно озвучувати й захищати свої ідеї. До цього готові не всі — а тому може назрівати незадоволення або розчарування: хтось загалом не любить конфлікти, хтось не вміє вирішувати їх конструктивно.


Цікавий феномен: конфлікт життєво необхідний командам для розвитку. Але він може як сприяти росту, так і занапастити всі починання. Все залежить від зрілості учасників (або більшості з них), толерантності, терплячості, навіть через «А-а-а-а, хай вам усім тут грець!» Вміння висловити своє та вислухати чуже бачення перспектив. Багато команд сходять із дистанції саме на цьому етапі шляху — коли ідея просто вщухла, адже група не розпалювала її конструктивними зіткненнями в робочому процесі. Або згоріла в токсичній полеміці — всі говорили багато і голосно, але так і не почути одне одного.

На цьому етапі лідер має проявити мудрість та терплячість рівня дзен-майстра. Або навіть батьків, які виховують дітлахів-одноліток. «Так, вони чубляться — але виростуть і стануть друзями», — варто повторювати собі. Це болісний етап, який подужають не всі. Звичайне явище на ньому — втрата мотивації, і завдання лідерів — підтримати, сфокусувати на цілі, на гасити конфлікт (бо протікатиме приховано, це небезпечно), а переводити в конструктивне русло. Також надзвичайно важливо створити безпечне середовище для помилок та генерації ідей — тільки так люди будуть впевнені в собі і готові рухатися далі.

Рекрутинг IT фахівців на цьому етапі зазвичай також актуальний, тому що дехто з першого складу команди вже встиг піти, або стали очевидні прогалини в процесах і необхідність залучення додаткових фахівців. Прийти в таку команду — все одно що застрибнути в човник, який хитає і він може от-от потонути: небезпечно. Адреналін. Але якщо допливе, всім здаватиметься, що разом були з самого берега    

 Стадія 3. Нормінг (Norming). «Стерпілося, злюбилося»  

  Усі як у житті, правда? На цьому етапі команда нарешті домовилася про ролі, статуси, зони відповідальності, процедури, алгоритми діяльності (або просто розбіглася). Є стратегія і зрозумілі конкретні тактичні дії. Якщо команді вдалося протриматися так довго — ймовірно, є мета, що дійсно заряджає. І це неймовірно — але вона важить навіть більше, ніж власне его. На цьому етапі люди зазвичай готові поступитися своїми амбіціями на користь групи та спільного результату. Люди гуртуються, а тому готові дати відсіч зовнішнім силам антагонізму (конкуренти, зміни на ринку тощо) — разом.


Роль лідера на цьому етапі — підтримувати мотивацію та будувати систему. Роль рекрутингу — насичувати команду необхідними професійними ресурсами, зокрема — тими, які вміють не тільки захоплювати нові територіЇ, а й будувати міста: цеглинка за цеглинкою, довго, послідовно, для когось навіть нудно. Шторм вщухає.    

Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди

Стадія 4. Перформінг (Performing). «Кльова пара [трійка, десятка…]»

На цій стадії команда працює узгоджено. Кожний має власну мотивацію і знає, що робити особисто йому, за планом і за непередбачуваних обставин. Коли човен гойдає або коли в нього застрибнуло агресивне лох-неське чудовисько (з перевіркою, наприклад) — усі готові і працюють як одне ціле, аби подолати проблему. Їм для цього не потрібний зовнішній контроль керівника.

Завдання лідерів — надавати зворотний зв’язок, оцінювати продуктивність, стежити за тим, щоб цілі команди (бізнесу) збігатися з особистими планами людей. Надихати та гуртувати. Завдання IT рекрутерів — шукати потрібніх профі і пильно стежити за тим, щоб не пустити в команду троянського коня, який зруйнує цю гармонію.

Стадія 5. «Не сумуй, що це минулося»

Так-так — краще подякуй, що це було. Вже видно берег. На цьому етапі команда розформовується. Але не тільки! Дуже часто цей етап проходять символічно — наприклад, коли завершено проект або досягнуто певних цілей. Це привід підбити підсумки, подякувати одне одному, видихнути, і… — розпочати все спочатку. Бо де той старт, а де фініш — хто в сучасному світі розбере?  

Чи варто штучно прискорювати розвиток?

Не треба фальстартів — ба більше, команди часто «відкочуються» на попередні етапи розвитку, щоб «доконфліктувати». Цикл можна проходити безліч разів. Причиною повернутися, наприклад, на другий рівень може стати найм нових співробітників або зміна керівника — адже за таких обставин правила зміняться, а це завжди — опір та новий виток конфліктів.


А ви з командою проходили ці стадії розвитку? Яка була найважчою, а яку згадуєте з ностальгією? :)

Info
Author: INDIGO Tech Recruiters
7014 Views
Category HR
17.02.2020
Common articles
Why you do not need an outstanding CEO, CTO, CFO and other CxO
You need good and competent management to make your company grow and develop. But, you don’t have to entice Satya Nadella from Microsoft. When you hire a CEO, CTO or a ma..
“Our managers spend around 30% of their time searching for talent”: an interview with Maxim Shtepa, CEO of SocialTech
From the experience of Indigo , one of the keys to effective recruitment is the dialogue between parties. That is why we have decided to publish a series of interviews ..
Survey on C-Level Salaries in the Ukrainian IT Industry in 2022
Learn about how the war in Ukraine affected the income and motivation of Ukrainian IT companies’ top managers from our new salary survey.
Why does your business need a recruiter?
This article may be of use to owners and directors familiar with Ukrainian IT realities who want to improve their recruiting and also to those foreign companies who are i..
Overview of the salary for C-level in the Ukrainian IT market in 2019
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team conducted the second annual review of C-level salaries in IT. We share the results
Ageism in IT and how to deal with it
The author: Anya Stetsenko is an IT-recruiter, entrepreneur, and simply a happy woman. She has been managing Indigo recruitment agency since 2007 and has been bringing ne..
COMPANY IS ALWAYS MADE BY TALENTED PEOPLE. DIALOG WITH LESYA ARNOLD
We dreamt for a long time to have an interview with Lesya
C-Level Executive Salaries in Ukrainian IT Sector in 2021: Overview
CEO Ekaterina Osadchuk and the Indigo Tech Recruiters team gave the third annual overview of how much C-level executives make in the IT sector. We share our results with ..
Iownit: “We keep our communication transparent, and require this from everyone in our company”
If you haven’t heard of iownit yet (which would be surprising), allow us to fix this right away. lownit Capital and Markets, Inc
Thrifty Recruiting: Soul or Flesh?
About the author: Katya Osadchuk. CEO of Indigo. Economist, professional psychologist, and a savvy HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. She know..
Does HR Help a Company Earn Money or Just Spends It?
Katya Osadchuk— CEO, IndigoIT recruiting agency, economist, professional psychologist, and HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. This article is ..
Overview of C-Level Salaries on Ukrainian IT market
Lately we’ve filled 30 C-level vacancies in IT companies and discovered that neither candidates nor employers feel confident when it comes to numbers
How to hire the best Web Developers? We know, and we are ready to share our experience.
Finding a black cat in a dark room is hard…Especially if there is no cat!
WHY DO US COMPANIES OPEN OFFICES IN UKRAINE
More and more of the world’s best known companies are choosing to open R&D centers in Ukraine. Household names such as — EPAM, Luxoft, Ciklum, Intetics, TEAM Internationa..
7 trends in the IT labor market with statistics (which you will surely object)
It is a thankless duty to formulate trends, as one risks to play Captain Obvious or to receive “Don’t make something out of nothing, in fact, the opposite is true” as fee..