Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

- Погляньте-но, яка гарна вакансія. Брати будете? - Звісно! Дайте дві, я ще знайомого порекомендую. Такі діалоги IT-рекрутерів з кандидатами зустрічаються вкрай рідко. В реальності консультанти з найму постійно шліфують майстерність правильно реагувати на заперечення. У статті розбираємося як це робити.

Job interviews Staff recruitment Hiring Recruiting
Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

- Погляньте-но, яка гарна вакансія. Брати будете?

- Звісно! Дайте дві, я ще знайомого порекомендую.

Такі діалоги IT-рекрутерів з кандидатами зустрічаються вкрай рідко. В реальності консультанти з найму постійно шліфують майстерність правильно реагувати на заперечення. Причому не тільки тих кандидатів, у яких є робота, а й тих, хто розглядає нові пропозиції (тоді конкурентів за талант не один, а кілька).

Команда INDIGO Tech Recruiters зібрала найпопулярніші заперечення та техніки роботи з ними.

Навчимо закривати вакансії оперативніше та якісніше!

Indigo Tech Recruiters School – новий стандарт знань в IT-рекрутингу. Спікери курсу: Ірина Шамаєва, Стаська Падалка, а також експерти з Garmmarly, DataArt, Медіа-Групи Україна і, звичайно, Indigo Tech Recruiters.

Дивитись програму

Прості правила

  • Озбройтеся інформацією. Оперуйте фактами про компанію, команду, вакансію, проект. Оффер має бути зрозумілим, структурованим і з важливими для людини деталями. Чим яскравіша картинка намальована в уяві кандидата – тим простіше йому зважитися на зміни. І, звичайно, вивчіть профіль фахівця – тоді розмова буде предметною.
  • Не тисніть. У більшості кандидатів це викликає роздратування.
  • Не маніпулюйте. Від багатьох пропозицій все-таки можливо відмовитися і знайти кращі.
  • Будьте щиро зацікавлені. Наприклад, якщо людина не розглядає пропозиції, запитаєте, чому саме їй так подобається поточна компанія – і послухайте відповідь, це в будь-якому разі корисно.
  • Вмійте зупинитися. Якщо всі аргументи використані, але кандидат все-таки говорить «ні» – важливо це почути.
  • Не пропонуйте двічі одне й те саме при категоричній відмові.
  • Не наполягайте розглянути пропозицію, якщо кандидат принципово не готовий (наприклад, не хоче працювати в аутсорсі або з певною технологією).
Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

Як формулювати питання

Саме «правильні» запитання допоможуть зрозуміти, що кандидат хотів би поліпшити на поточному місці роботи і завдяки чому ваша пропозиція виграє. Можна використовувати техніку з продажів SPIN. Наприклад:

  • Ситуаційні питання допомагають дослідити ситуацію, в якій кандидат перебуває зараз: «Які у вас зони відповідальності?», «Які перспективи в компанії у вас є?», «Що вам подобається у вашій культурі і команді»?
  • Проблемні питання допомагають зрозуміти, чому кандидат незадоволений, щоб підкреслити переваги своєї пропозиції. Наприклад: «Як ви вважаєте, чи справедливе у вас співвідношення завантаження і зарплати?», «Якщо у вас буде можливість – що в процесах ви запропонували б змінити?», «Які нові завдання мотивували, розвивали б вас як професіонала?»
  • Витягуючі питання допомагають підкреслити недоліки поточного місця роботи і зіграти на контрасті з новою пропозицією. Наприклад: «За вашими словами, робочі процеси не структуровані. Як думаєте, це впливає на вашу ефективність?»,« У компанії є бюджет на навчання? Ні? Але для професійного розвитку це важливо. І для підвищення цінності фахівця на ринку теж».
  • Спрямовуючі питання «підштовхують» до думки про те, що новий оффер – це можливе рішення проблеми. Наприклад: «Як вважаєте, а в більш гнучкій культурі ви могли б почувати себе вільніше, приймати рішення самостійно? Це важливо для вас?», «А як ви поставитеся до можливості збільшувати свою винагороду – припустимо, якщо в компанії регулярно переглядаються зарплати і є прозора система бонусів?»

Переходимо до розбору заперечень

1. «Про вас ходять погані чутки»

Уявімо, що кандидат не поспішає розглядати пропозицію тому, що чув від колег/прочитав на форумі негативні відгуки про компанію/керівника/продукті. Але інсайдер – тобто ви – це все-таки надійніше джерело інформації. «Загасити» негативне враження можна, якщо дозволити кандидату на власні очі побачити, як усе працює насправді: запросити в гості, познайомити з менеджером і командою, розповісти більше технічних деталей про проект і перспективи.

Аргумент – кандидат у жодному разі не витратить багато часу. А відмовитися можна на будь-якому етапі.

2. «А мені і тут добре»

Навіть якщо кандидат задоволений нинішнім місцем роботи, практично завжди є «але». Завдання рекрутера – дізнатися, чого кандидату бракує. Як варіант – відразу запропонувати відкритий діалог: щоб фахівець чесно розповів, що йому подобається в його компанії або в інших вакансіях, які він розглядає. Що імпонує, а чого не вистачає у вашому оффері.

Рекрутеру важливо зрозуміти, чи може новий роботодавець закрити потреби професіонала. І «підсвітити» цей вигідний контраст. Важливо, щоб кандидат уявив дві картинки: як є і як може бути, і щоб друга сподобалася йому більше. Чим помітніше розрив на вашу користь – тим більше шансів отримати згоду. Винагорода, релокація в закордонний офіс, глобальний продукт, нові технології, спектр завдань, гнучкі умови, підвищення до тімліда – «переважити» може що завгодно. Також важливо пояснити, чим будуть компенсовані можливі втрати (наприклад, проект складніше – але і винагорода вище).

Переговори з кандидатом можуть тривати довго, кілька розмов або зустрічей. У такому разі пропозицію можна поступово посилювати новими деталями, з огляду на фідбек кандидата.

3. «Не готовий щось міняти»

Зазвичай насправді йдеться про «боюся». Тому що є ризик втратити гарне, але так і не отримати краще. Ми вже писали про це докладно: нова робота – це завжди стрес, в якому «винні» гормони (кортизол, адреналін) і нейромедіатор норадреналін. Не всі люди готові його знову пережити з різних причин. А відтак завдання рекрутера – переконати, що посадка на новому місці буде максимально м'якою. Буде час увійти в курс справи і адаптуватися, і в цьому допоможуть керівник із командою. Якщо очікуються складності – їх краще відразу чесно озвучити, але розповісти, чим вони будуть компенсуватися (наприклад, овертайми є – але вони оплачуються). Допоможе і «ознайомлення з місцевістю» – екскурсія по офісу і знайомство з командою.

4. «Це не те, що я шукаю»

Рішення приймаються з огляду на те, чи відповідає передбачуваний результат потребам і цінностям людини. Вибір нової роботи – зокрема. Кандидат може вважати, що нова пропозиція не узгоджується з його бажаннями.

Наприклад, фахівцеві хочеться драйву, а його запрошують у великій і структурований бізнес. У такому разі рекрутеру важливо підкреслити можливості, де можна «розправити крила» – як запуск нового продукту/напрямків. Якщо ж кандидат згадав, що останнім часом забагато стресу – можна сфокусуватися на тому, що у вашій компанії менеджмент пильно стежить за життєвим балансом своїх людей. Якщо кандидату важлива соціальна значимість, «переважити» може специфіка проекту – наприклад, якщо продукт стосується охорони здоров'я або екології.

5. «Хочу ... А ні, вже не хочу»

Іноді складно зрозуміти, чи налаштований кандидат розглянути пропозицію: фахівець то цікавиться, то уникає переговорів. Важливо стежити за «погодою». Наприклад, уточнювати – що саме зупиняє, і чи змінить кандидат свою думку, якщо роботодавець піде назустріч саме в цьому питанні.

6. «Замало грошей»

Коли винагорода на новій роботі або така ж, або навіть нижча, переконати кандидата – завдання з трьома зірочками. Шансів мало, але вони все-таки є. Найефективніша тактика – максимально підвищити цінність іншої частини пропозиції, крім зарплати. Це може бути приваблива кар'єрна перспектива, мало обмежені повноваження або опціон, головне – потрапити «в яблучко» потреб на певний момент. Також може спрацювати ставка на майбутнє – наприклад, якщо компанія регулярно проводить перегляд зарплат або готова платити більше після випробувального терміну.

Водночас саме фінансове питання часто ефективне, щоб «розворушити» переговори. Коли роботодавець згоден на поступки, можна запитати у кандидата, чи готовий він прийняти оффер, якщо йому запропонують потрібну суму. Іноді це прискорює позитивне рішення. Або показує, що гроші в цьому випадку не вирішують і потрібно шукати далі: або мотиватори кандидата, або іншого фахівця.

7. «Мені зараз нема коли»

Часто ключове слово – саме «зараз». Тому що, наприклад, «горять» терміни. А от увечері або після здачі проекту можна і поговорити, якщо вакансія ще буде актуальною. Краще уточнити це у кандидата, а заодно – і бажаний канал спілкування: комусь подобається один із месенджерів, комусь зручніше швидко поговорити по телефону, а є адепти відеозв'язку.

Можливо, кандидат не розглядає нові пропозиції тому, що має зобов'язання перед поточним роботодавцем. В такому разі краще уточнити деталі – наприклад, про який термін йдеться. Якщо роботодавець готовий чекати, можна запропонувати пройти відбір, а вихід на роботу відтермінувати.

8. «Розмову завершено. Але...»

Навіть коли рекрутер розуміє, що його аргументи вичерпані і пора відступити, можна все-таки залишити невеликий «гачок» для продовження спілкування. Мінімум – гарне враження про себе як професіонала і компанію як місце роботи. Максимум – розповісти про те, які перспективи є в бізнесі, які проекти і вакансії будуть відкриватися, дізнатися – що могло б зацікавити згодом, за яких умов є сенс знову «постукати».

Рідкісні фішки

Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

Є й менш популярні кейси, які передбачають специфічні заперечення. Наприклад:

  • Якщо ринок невеликий (скажімо, ruby ​​developer у Харкові) – можна згадати, що нові вакансії взагалі зустрічаються рідко, є сенс дізнатися більше. Якщо не для працевлаштування, то для нетворкінгу точно корисно.
  • Якщо рекрутер добре розуміє, які перспективи є у кандидата в проекті, можна дати ненав'язливу бліц- кар'єрну консультацію. Наприклад, припустити, що наступна роль кандидата буде більш обмеженою, ніж у новому проекті з глобальним продуктом.
  • З «зірковими» кандидатами може спрацювати унікальна пропозиція – коли цікаву вакансію пропонують ексклюзивно їм, не анонсуючи її на ринку.
  • Просіть рекомендації, тільки якщо кандидат уже відмовився. Є старий прийом, коли до цього переходять відразу – щоб фахівець подумав «Агов, а чому не я?» Але він спрацює далеко не з усіма і не найекологічніший.


Хочете дізнатися більше про те, як працювати з запереченнями кандидатів? Ми розкриваємо цю тему на 360 градусів у новому курсі Indigo Tech Recruiters School. Долучайтеся та прокачуйте скіли – ми зібрали все найпотрібніше: відеоуроки, тести, практичні приклади та інструменти.

Info
Author: INDIGO Tech Recruiters
14859 Views
Category Recruiting
24.02.2021
Common articles
Why you do not need an outstanding CEO, CTO, CFO and other CxO
You need good and competent management to make your company grow and develop. But, you don’t have to entice Satya Nadella from Microsoft. When you hire a CEO, CTO or a ma..
“Our managers spend around 30% of their time searching for talent”: an interview with Maxim Shtepa, CEO of SocialTech
From the experience of Indigo , one of the keys to effective recruitment is the dialogue between parties. That is why we have decided to publish a series of interviews ..
Why does your business need a recruiter?
This article may be of use to owners and directors familiar with Ukrainian IT realities who want to improve their recruiting and also to those foreign companies who are i..
Ageism in IT and how to deal with it
The author: Anya Stetsenko is an IT-recruiter, entrepreneur, and simply a happy woman. She has been managing Indigo recruitment agency since 2007 and has been bringing ne..
COMPANY IS ALWAYS MADE BY TALENTED PEOPLE. DIALOG WITH LESYA ARNOLD
We dreamt for a long time to have an interview with Lesya
Iownit: “We keep our communication transparent, and require this from everyone in our company”
If you haven’t heard of iownit yet (which would be surprising), allow us to fix this right away. lownit Capital and Markets, Inc
Thrifty Recruiting: Soul or Flesh?
About the author: Katya Osadchuk. CEO of Indigo. Economist, professional psychologist, and a savvy HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. She know..
Does HR Help a Company Earn Money or Just Spends It?
Katya Osadchuk— CEO, IndigoIT recruiting agency, economist, professional psychologist, and HR with over 10 years of experience, 6 of them as HR Director. This article is ..
How to hire the best Web Developers? We know, and we are ready to share our experience.
Finding a black cat in a dark room is hard…Especially if there is no cat!
WHY DO US COMPANIES OPEN OFFICES IN UKRAINE
More and more of the world’s best known companies are choosing to open R&D centers in Ukraine. Household names such as — EPAM, Luxoft, Ciklum, Intetics, TEAM Internationa..
7 trends in the IT labor market with statistics (which you will surely object)
It is a thankless duty to formulate trends, as one risks to play Captain Obvious or to receive “Don’t make something out of nothing, in fact, the opposite is true” as fee..
The Coming Days: 10 Characteristics of the Team of the Future
We have already discussed personal skills of the future. In this article, we decided to talk about how teams are transformed and which skills and characteristics they sh..
HOW TO CREATE A DREAM-TEAM 6 RECOMMENDATIONS FOR hiring the best technical team
Closing technical position may resemble a debilitating marathon. Or sprint, when the maximum energy is laid out for a minimum of time. And when you need to hire the whole..
Good CEO VS Bad CEO. One mistake that could cost your business.
Ekaterina Osadchuk — CEO at Indigo Tech Recruiters, economist, professional psychologist, HRD and business development director with more than ten years of experience
BAD IDEAS: 5 WAYS TO RUIN AN EMPLOYER’S BRAND
Whether you build a personal brand or not, your goodwill must always be first and foremost