Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії

Добір кандидатів в IT — це завжди непросте завдання. За даними сайту для пошуку роботи в IT Djinni, кількість відкритих вакансій тепер утричі перевищує пул спеціалістів, що шукають роботу: 23 тисячі вакансій супроти 8 тисяч резюме. 

І що далі, то гірше. За даними спільноти спеціалістів HRD, уже тепер більш як половину вакансій у світі неможливо закрити. Що вища посада чи специфічніший стек, то складніше знайти крутого спеціаліста. Закриття позиції рівня Middle/Senior (і вище) може потребувати від рекрутера максимальної віддачі й стати серйозним квестом. У таких випадках на допомогу спеціалістам приходить технологія Executive Search.

Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі.

Executive Search від А до Я

Попри те, що навіть малюки в дитячих садках уже мріють стати айтішниками, дефіцит спеціалістів у сфері доволі відчутний. Досвідчені спеціалісти середнього рівня й вище рідко бувають у пошуку, тим більше довго. Якщо бізнес має запит саме на таку позицію, на допомогу приходить Executive Search.

Executive Search — це метод добору топперсоналу з-поміж тих спеціалістів, що не «в пошуку» або перебувають у пасивному пошуку роботи. За допомогою цієї технології добирають і топів, і менеджерів середньої ланки, і лінійних фахівців вузького профілю, яких практично немає на ринку.

Незалежно від рівня позиції, такі вакансії завжди об’єднує кілька чинників: 

• гострий дефіцит таких спеціалістів;
• рідкісне, унікальне поєднання скілів і стеків;
• високорівнева позиція (C-suite, VP).

Основне завдання HR Executive Search — знайти найліпшого кандидата з-поміж усіх, хто представлений на ринку, включно з фахівцями, що вже працевлаштовані або перебувають у пасивному пошуку.

Види пошуку

Поряд з методом Executive Search у рекрутингу пліч-о-пліч ідуть такі поняття, як прямий пошук і Headhunting. Насправді обидві методики — це компоненти унікального пошуку. У чому відмінність між Executive Search і Headhunting? Розбираємося за пунктами:

Методика Executive Search: потенційні кандидати пасивні й не шукають роботу. Рекрутер має не просто знайти потрібного фахівця, а й достукатися до нього, переконати змінити роботодавця та спробувати себе в новій компанії. 

Відмінність між Executive Search і Headhunting полягає в тому, що в процесі гедгантингу — «полювання на голови» — пошук і відбір кандидатів не проводять, а всі сили кидають на те, щоб здобути конкретного професіонала. Ця частина добору має дві відмітні особливості: це найсуворіший режим секретності, у якому проводять переговори, і висока вартість послуги.

Варто зазначити, що Headhunting — не обов’язкова частина пошуку унікальних спеціалістів. І навпаки: хороший, глибокий Executive Search може обійтися і без полювання на голови й закрити вакансію пасивними кандидатами.

Прямий пошук кандидатів — це стандартний інструмент добору спеціалістів, загальний і для звичайного закриття вакансій, і для Executive Search. Рекрутер добирає пул підхожих кандидатів і надалі коректує його, орієнтуючись на побажання замовника. Суть технології прямого пошуку в Executive Search полягає в тому, що в усіх джерелах рекрутер шукає тільки потрібні імена, назви компаній і потенційних давачів рекомендацій. 

З чого почати Executive Search?

Добір для лінійних вакансій — завдання, для якого рекрутерові, як правило, не треба «вгризатися» в ринок і бізнес замовника. Досвідчений фахівець з кадрів зможе швидко зорієнтуватися за зарплатною виделкою, чекнути кандидатів у власних базах і досить оперативно зібрати пул фахівців, що підходять за скілами й стеком. Якщо добирати персонал методом Executive Search, просто не буде — такий підхід не дасть бажаного результату. 

Щоб розпочати роботу, рекрутер має:

• провести HR-аналітику бізнесу й ринку;
• шукати спеціалістів в унікальних і, як правило, дорогих рекрутингових каналах;
• вивчити конкурентів і компанії, у яких уже є такі спеціалісти.

Усі складники цього процесу займають немало часу, тому не слід чекати, що Executive Search буде простим завданням. 

Основні етапи роботи спеціаліста Executive Search:

• Створення брифу й визначення пріоритетів пошуку. Рекрутер складає профіль вакансії, орієнтуючись на результати hr-аудиту бізнесу, зону відповідальності фахівця, потрібні скіли, вимоги щодо досвіду й особистісних характеристик.
• Розробляння стратегії пошуку: пошук компаній і ніш, звідки можна вичепити релевантного кандидата. Після цього рекрутер складає так званий лонглист кандидатів.
• Залучення. На цьому етапі рекрутер спілкується з кандидатами з лонглиста, щоб знайти тих, хто має мотивацію до змін. На підставі інтерв’ю з фахівцями він складає шортлист людей, що відповідають запиту замовника й потенційно розглядають зміну місця роботи.
• Презентація замовникові шортлиста, обговорення кандидатів. Співбесіда з пошукачами, що зацікавили компанію.
• Завершується пошук офером найліпшому фахівцеві — тому, хто в цей момент часу найточніше закриває потребу замовника. Як правило, на цьому етапі агентство опікується кандидатом, бере участь у переговорах щодо бюджету й умов роботи та допомагає організувати перехід на нове місце роботи;
• Постпродакш: агентство відстежує прогрес кандидата на новому місці, допомагає адаптуватися.

Які скіли повинен мати фахівець Executive Search

Executive Search — дуже вузька спеціалізація, що вимагає від рекрутера не просто сильних навичок у пошуку, а й скілів в аналітиці, психології і навіть трохи акторських здібностей. Під час сорсингу такий фахівець має не просто знайти професіоналів у «пасивному» пошуку, а й зацікавити їх новою роботою та вдало провести по всій воронці до отримання офера.

Для цього важливо мати такі навички:

1. Soft-skills. Зазвичай фахівці, яких знайшли в результаті Executive Search, уже працевлаштовані й мають пристойну оплату. Далеко не завжди досвідчених профі можна переманити вищою зарплатою чи пончиками в офісі. Рекрутер має відчути людину, зрозуміти, що може стати для неї гачком і відповідно побудувати стратегію комунікації. Як правило, рекрутер має лише кілька хвилин, щоб привернути увагу кандидата й переконати його в перспективності своєї пропозиції.
2. Скіли в HR-аналітиці й знання ринку.
3. Використання додаткових рекрутингових каналів.
4. Високий рівень професіоналізму.
5. Знання рідкісних IT-термінів і вміння їх розрізняти, уміння зорієнтуватися в стеках і технологіях.
6. Хороше знання англійської мови — особливо, якщо не виходить закрити вакансію вузького спеціаліста в Україні, і пошук розширюється географічно.

А що в результаті?

Найліпший результат Executive Search — це вакансія, яку закрив фахівець, що максимально відповідає запитам і потребам бізнесу компанії-замовника в поточний момент і в найближчій перспективі. 

Як і будь-який інший інструмент пошуку, Executive Search сам собою не стане чарівною паличкою. Успіх і строки за такого складного методу добору талантів полягають у професіоналізмі й навичках Executive Search у рекрутингового агентства.