Цитируем Грэга. Два главных вопроса клиенту в арсенале тру-рекрутера.

Кто такой Грэг? Indigo банда дружит с классными рекрутерами по всему миру. И самый большой кайф — это встретить единомышленника, который исповедует схожие ценности и подход.
Грэг Сэведж — матерый профи, который съел собаку (и не одну:) на рекрутерском деле. 35 лет опыта, один из самых известных рекрутинг рок-старз в Австралии и Новой Зеландии. С помощью полезных заметок из блога хотим познакомить вас ближе.
Что касается перевода — мы не стали заниматься буквоедством и синхронным дубляжем, но при этом свято сохраняем идею и посыл без искажений. Инджой:)

Если в ваши планы входит стать крутым рекрутером — тогда хорошенько запомните то, что я сейчас скажу.

Закрытие вакансии не начинается с нахождения хорошего кандидата по определенному запросу. Прежде всего, закрытие вакансии начинается со структурного и качественного подхода. Не имеет значения как вы снимаете вакансию — фейс ту фейс (а это наилучший вариант из возможных) или по телефону. Закрытие вакансии начинается с того, насколько хорошо вы квалифицируете запрос.

Для начала стоит соизмерить силы и удостовериться, что вакансия, которая сейчас вызывает столько энтузиазма, по факту может быть закрыта. Звучит странно? Не думаю. Следовательно моим оценкам, большинство среднестатистических рекрутмент-агентств закрывают около 25 % вакансий от общего количества, которое берут в работу. И эти 25% достижимы только при условии, что рекрутеры хорошо работают и не жалуются на недостаток фарта. Все, конечно же, этот факт отрицают. Но только потому, что никто не измеряет успешность закрытия позиций и их реальный коэффициент.

А это значит, что рекрутеры промахивают около 75% постоянных вакансий, за которые берутся. Это крайне неправильно и в прошлом я уже писал о selling exclusivity, да и не только в прошлом.

Конечно, совершенно неподъемно закрыть 100% вакансий на рынке. Но как бы то ни было, вы значительно повысите ставки, если научитесь квалифицировать вакансии на старте. Ключ ко всему — полная ответственность и вовлеченность на этапе снятия вакансии.

В другой раз, и возможно даже в другом блоге, я расскажу как квалифицировать вакансию от начала и до конца. Но здесь, пожалуй, поделюсь двумя золотыми вопросами, которые вы должны задавать каждый (и это не обсуждается) раз, когда снимаете вакансию — без них вы стартуете работу вслепую.

Предназначение этих вопросов — структурировать вакансию на этапе получения инфо.

Горит позиция или нет? Насколько честен ваш клиент в вопросе найма? Другими словами, если я предоставлю подходящего кандидата клиенту, предложат ли ему работу? Будет ли клиент на самом деле проводить с ним интервью?

Хотите сказать, что это очевидные вещи? Я бы сказал, что это, скорее, грустное их положение.

Каждый день я наблюдаю как опытные рекрутеры берутся за вакансии, которые, по факту, никогда не закроют. Это вакансии, которые не квалифицировали.

И если хотите написать на визитке ‘Recruitment Consultant’, или что-то в этом роде, всегда держите в арсенале следующие вопросы:

Вопрос #1: “Дорогой клиент. На протяжении какого времени ты пытаешься закрыть эту конкретную позицию и какие шаги предпринял, чтобы решить вопрос?”

Вопрос #2: “Дорогой клиент. Если я найду идеального кандидата сегодня, сможем ли мы выкатить оффер уже завтра утром?”

Ответы на эти вопросы открывают ларец бесценной информации. Несомненно, они спровоцируют еще больше вопросов и больше ответов, но как только проработаете их все, вы сможете здраво оценить насколько реальна вакансия, насколько клиент в состоянии предоставить адекватные условия найма и насколько срочно нужно закрыть позицию. Вариаций ответов, конечно же, великое множество, но как правило они следующие:

Из ответа на Вопрос #1, “как долго открыта позиция и что сделано, чтобы ее закрыть” вы как правило сможете узнать, что вакансия открыта 6 месяцев, за это время было 3 оффера (или не было ни одного), что над ней работают еще 6 рекрутеров, и что она представлена на 12 рекламных сайтах.

Или, к примеру, что никто ни разу не собеседовался на позицию, а критерий поиска менялся 4 раза, потому что менеджер никак не определится, кого же он на самом деле ищет.

И вы будете копать дальше, и соответственно, станете задавать больше вопросов, чтобы постепенно выяснить, насколько вакансия реальна. И если реальна — что следует изменить, дабы успешно и наверняка ее закрыть.

Или же, в ответ на вопрос #1вы и вовсе можете получить от клиента фидбэк мечты: “действующий специалист отправился в отставку вчера. Я утратил всякую надежду найти замену и позвонил тебе”. Это отличный ответ. Это ответ клиента в отчаянии. А клиент в отчаянии это хорошо. Потому что мы с вами знаем, как ему помочь.

Когда речь идет о Вопросе #2, это не значит, что вы пытаетесь закрыть вакансию завтра же.

Вы оцениваете серьезность клиента. Типичным ответом на этот вопрос может быть: “никак не сможем дать ответ к завтрашнему дню, потому что до сих пор тестим внутренних кандидатов “ или “ой, нельзя ли сбавить обороты, потому что CEO еще не дал добро по этой вакансии”.

Или любые другие отмазки, которые сигнализируют: не стоит браться за эту вакансию, потому что она не настоящая.

Запомните — вы не лакей и не надо потакать заморочкам клиента. Вы не в рабстве, где все ваши обязанности сводятся только к тому, чтобы беспрекословно предоставлять кандидатов по первому требованию. И если клиенту кажется, что на самом деле это так — что ж, пусть поищет угодных.

Вы профессионал и у вашего времени есть ценность. Если вы не штатный рекрутер (а если штатный, тогда клиенту не так-то просто будет схитрить), вам нужно особенно тщательно копать по этим двум вопросам вглубь. Каждый раз. И даже в таком случае, это всего лишь первая ступень к пониманию клиента и вакансии.

Но пожалуйста, выполните хотя бы эту малость.