Гейміфікація для мотивації: коли місія здійсненна

“Не захотів йти на роботу сьогодні – і не пішов, взяв бонусний день, який виграв у квесті”, – розповідає Олег, який працює в одній з IT-компаній Києва. Комусь це може здатися трішки дивним – де робота, а де іграшки. Але така тема справедлива (і ефективна!) для компаній, які прагнуть гейміфікувати робочі процеси – з метою утримати Y і Z покоління, розбещених комп'ютерними іграми буквально з дитинства.

Давайте розберемося, як корпоративна гейміфікація може підвищити залучення і утримати співробітників, які занудьгували.

Гейміфікація – це впровадження ігрових технік в робочі процеси. Її головне завдання – «розбудити» співробітників, додати елемент змагання і інтерактивність в щоденні рутинні завдання.

Гейміфікувати можливо будь-який процес – від рекрутингу до продажів, і в будь-якій галузі – від автомобілебудування до IT. Гейміфікація може бути спрямована на збільшення швидкості виконання завдань і відповідно – зростання продуктивності. Більше того, вона може вирішити широкий спектр HR завдань, серед яких:

• ефективне навчання персоналу;
• формування здорового клімату всередині команди;
• безболісне введення нових правил і стандартів;
• виявлення лідерів команди;
• просунутий зовнішній і внутрішній рекрутинг;
• тренування» реальної діяльності і т.д.

Все це дає ключ до визначального фактора роботи – мотивації персоналу.

На будь-яку поставлену мету знайдеться свій спосіб гейміфікації. Серед найбільш розповсюджених видів – командні та індивідуальні квести, рейтинги і лідерборди, разноманітні марафони, конкурси, тімбілдинги і т.д.

Гейміфікація в цифрах і «розвантаження мозку»

Згідно з дослідженням TalenLMS, гейміфікація підвищує продуктивність 89% співробітників, а 69% з них планують пропрацювати в компанії довше, якщо вона буде використовувати нестандартні способи мотивації.

Всі 400 респондентів, які брали участь в дослідженні, вже стикались з гейміфікованими способами на роботі. І ось що показали їх відповіді:

• 80% співробітників позитивно ставляться до гейміфікації на роботі. Більшість опитаних вважають, що вона робить їх більш продуктивними (87%), більш зайнятими (84%) і більш щасливими (82%) на роботі.
• 75% респондентів з великою ймовірністю погоджуються, що вони будуть більш продуктивними, якщо їх робота стане більш ігровою.
• Лише 7% респондентів вказали, що мотивацією для виконання нудного/складного завдання для них стане уникнення “покарання”.

Один з вагомих аргументів на користь гейміфікації – це розвантаження мозку і якісне перемикання. Тому що процес входження в гру більш простий і плавний, ніж спроба включитися в роботу в понеділок зранку. Таким чином, ігровий підхід збільшує показник залученості і продуктивності, дозволяючи перейти з песимістичної моделі поведінки «Я можу + я не хочу» або «Я можу + я повинен» в ефективну модель «Я можу + я хочу». Адже теперішнього співробітника цікавить не тільки «грошове» питання, але й самореалізація, визнання успіху, соціальний статус в команді і т.д. Гейміфікація якісно закриває ці питання.

До питання про винагороди: чи такий вже хороший iPhone?

«Коштовний» приз, звичайно, простимулює участників, але ненадовго. Суть гейміфікації полягає не в тому, щоб провести розіграш один раз, а в тому, щоб вибудувати багаторівневу систему, постійно утримуючи цікавість співробітника. «Граючи», він може заробляти:

• ачівки, які відкриваються за виконання завдань (підвищеної складності або нестандартних);
• leaderboards, місце в рейтингу (його потрібно не тільки отримати, але й не втратити);
• бонуси за виконання робочих завдань і інші справи, пов’язані з життям компанії (онбординг, презентація, покращення офісного простору і т.д.).

Ці досягнення можна обміняти на щось приємне, матеріальне чи нематеріальне: можливість попрацювати віддалено, поїхати на конференцію. Це можуть бути і гаджети, і корпоративний мерч. Але потрібно враховувати, що отримати новий iPhone за перевиконання плану продаж – зрозуміла, ефектна, але короткострокова мотивація. Справжнє ж завдання гейміфікації робочих процесів – це підвищити лояльність співробітників, зацікавити і утримати цей інтерес, збільшити мотивацію.

Дороговартісний приз, звичайно, простимулює участників, але ненадовго. Або прийдеться щомісячно готувати дорогі гаджети, і ставки будуть зростати. В свою чергу, віртуальні очки «розтягуються в часі» і вносять «довгограючий» змагальний аспект.

Чому довга гра – це результативніше

В своїй книзі «Hooked. На гачкуу» американський журналіст Нір Эяль детально розповідає про тригери, які спонукають діяти для отримання нагороди. Автор визначає 3 їх види:

1. Соціальна нагорода – бажання показати своє лідерство в чомусь і «отримати лайки». Наприклад, співробітник крутіше за інших реалізує план, заробляє очки, посідає топове місце на віртуальній ігровій платформі.
2. Полювання/збирання – азарт до отримання нагород, очків і т.д. Співробітник випробовує інтерес до отримання балів за виконання швидких/нескладних завдань.
3. Нагорода за майстерність. Спеціаліст спостерігає за своїми особистими досягненнями і отримує задоволення від самореалізації на конкретній посаді.

На думку автора, пункт №2 – найбільш виграшний, тому що за збереження цікавості відповідає показник «повернення». Саме це забезпечує тривале життя гейміфікації в компанії. Співробітник повертається до гри, інвестує в неї багато часу і сил і – більше цінує свій продукт, і тим швидше це входить в результативну, творчу звичку.

Гейм-рекрутинг: від квестів до хакерства

Різноманітні челенджі – вже давно норма і хороший тон в компаніях, де працює багато молодих людей, народжених в 80-х і 90-х (Y і Z). Як правило, більшість з них не дуже тримаються за робоче місце і звільняються, якщо стає нудно. Близько 40% українських міленіалів (1980-1994), згідно з недавнім дослідженням Deloitte, не планують затримуватись на робочому місці більше двох років.

Покоління Z також «непосидючі» – кожний другий з них планує змінити роботу в найближчі рік-два. Все це, безумовно, засмучує рекрутерів і HR.

Тому сьогодні багато великих міжнародних компаній використовують гейміфіковані механіки в рутинних робочих процесах. І – досягають високих результатів. Наприклад, гейміфікувати етап пошуку і підбору персоналу вже давно почали в Google, Unielever, Uber, Marriott, Deloitte і інших компаніях-гігантах.

Так, за допомогою рекрутингової гри «Google Code Jam» підбір співробітників перетворюється в глобальний чемпіонат, в якому велика кількість кандидатів з різних країн змагаються між собою у вирішенні алгоритмічних завдань і заробляють очки. А тим часом компанія отримує можливість відібрати кращих.

Управління урядового зв’язку Великобританії створило зашифроване повідомлення на одному зі своїх сайтів і використовувало його при відборі спеціалістів. Щоб пройти на наступний етап підбору, кандидати повинні були зламати код і розшифрувати приховане послання. Таким чином, рекрутери Управління уникали масового потоку резюме і відбрали тих кандидатів, які дійсно відповідали всім вимогам.

Військово-повітряні сили США на етапі пошуку кадрів пропонують пограти в Airman Challenge, щоб наочно розповісти потенційним службовцям про військово-повітряні сили і про доступні їм позиції.

IT-компанії у всьому світі стали все частіше організовувати тематичні турніри на кшталт «The Hackers’ Night Crazy Snake Edition», де в одному місці відразу збирається велика кількість кваліфікованих розробників. Це помітно полегшує роботу рекрутерам в пошуку профі.

Датське агентство Uncle Grey використовувало онлайн-ігри для залучення front-end розробників. Після дослідження того, де його потенційні кандидати проводять більше всього часу, вони домовились про «спонсорство» з гравцями Team Fortress 2, які розмістили всередині гри постери зі згадкою роботи і посиланням на URL.

Багато компаній стали проводити квест-співбесіди, щоб оцінити поведінку, стиль роботи і ефективність кандидата в реальних ситуаціях на робочому місці. Так, наприклад, в агентстві «Lowlin» постійно практикують квест-співбесіди. Організовується декілька груп по 6-8 осіб, яким необхідно вирішити низку завдань і знайти вихід із замкнутого простору. Даний метод добре визначає лідерські навички, вміння працювати в команді, демонструє здатність до концентрації, вирішення складних завдань і вміння нестандартно мислити.

Навіть такий формат як дні відкритих дверей також можна гейміфікувати. Так, в ці дні рекрутери авіакомпанії Vueling максимально дистанціюються від офіційних співбесід з кандидатами і орієнтуються на мотивованих претендентів, які повинні самі проявити ініціативу, підійти до рекрутера, розповісти про себе і т.д.

Краще класичного інтерв'ю по Skype може бути… відеоінтерв'ю «на час». Рекрутери «Prуve» відправляють кандидату посилання на сайт, де йому почергово задаються неочікувані питання. У кандидата є 30 секунд на підготовку кожної відповіді. Після того, як закінчується час, вмикається камера і його відповіді записуються в систему.

Мотивація – ключ до кожної «місії»

Ан Копенс, бельгійський експерт в області гейміфікації, стверджує, що при ретельно продуманому запуску гейміфікація може стати саме тією сферою, в яку будуть інвестуватись великі ресурси. На її думку, успішний запуск починається там, де на першому місці стоїть мотивація співробітників. Застарілі HR-методи роботи в форматі google spreadsheets в основному роблять акцент на облік документації і рутині, але світ HR-автоматизації вже давно зробив крок вперед.

Її точку зору поділяє і СЕО міжнародної системи рекрутингу CleverStaff Володимир Курило. Його компанія знаходиться у фазі активного впровадження гейміфікованих механік в автоматизовану систему рекрутингу. На думку Володимира, щоб розпочати якісну гейміфікацію, в першу чергу компанія повинна

• визначити мету, яка має базуватись на реальній бізнес-потребі (завдання HR, продажі, маркетинг);
• вивчити цільову аудиторію, тому що для різних поколінь є свої механіки;
• обрати механіку;
• створити сторітеллінг – для легкого входження в гру;
• розробити платформу для відслідковування дій учасників;
• провести якісне інформування і промокампанію для співробітників.

Масштаб гейміфікації може бути дуже різним, все залежить від цілей і можливостей бюджету. Розмаїття ідей – від простих мотивуючих стикерів в офісі і до грандіозних фантастичних внутрішньомережевих проєктів. Бейджі, бали, рейтинги, квести, внутрішні гроші, магазин, соцмережа для співробітників – з різних елементів, як в конструкторі, збирається готове рішення. В будь-якому разі, якщо у співробітників не вистачає мотивації, згуртованості і цікавості до роботи – є сенс оздоровити робочий простір ігровими механіками і системою заохочень. Ця «місія» достеменно може бути виконана і дасть свої результати вже найближчим часом.